Met de jaarwisseling en de bijbehorende veranderingen in het vooruitzicht, samen met het groeiende gebruik van AI en het naderende toelatingsstelsel, wordt het van cruciaal belang om je organisatie voor te bereiden op de toekomst. Welke (nieuwe) wet- en regelgeving zal binnenkort van kracht zijn? Collega Inge Brattinga, Martijn Remmelzwaal van Experts in Flex, en Albert Peekstok van Tigris – Flexplatform zijn rond de tafel gegaan om deze onderwerpen te bespreken. Kijk het gesprek via deze link terug.

Op 13 oktober 2023 organiseerde Stichting Examens Uitzendbranche een serie webinars in het kader van hun 25-jarige bestaan waaronder die van collega Inge Brattinga over het juridisch kader van AI & privacy bij hr/recruitment. Bekijk dit webinar nu gratis terug! In 45 minuten wordt je bijgepraat zodat je voorop loopt en voorop blijft lopen.

Inhoud van het webinar: Inge Brattinga behandelt de hoofdlijnen van het Europees juridisch kader bij AI en privacy in het kader van hr en recruitment en zoomt vervolgens in op de AVG, AI-regelgeving, aansprakelijkheidskwesties en wetgeving voor recruitment. De thema’s zijn:

1. Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM), het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie en de Grondwet.

2. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), de Uitvoeringswet Algemene Verordering Gegevensbescherming (UAVG).

3. AI Verordening.

4. Aansprakelijkheid.

5. Recruitment.

Klik op deze link om het webinar gratis te bekijken.

Hendarin Mouselli en Sander van Riel kijken terug op een zeer geslaagd webinar dat plaatsvond op maandag 13 november 2023 in ons kantoor in hartje Oisterwijk. Het onderwerp: ‘Integriteit en ongewenst gedrag: wat moet je doen?’.

Bekijk nu dit webinar terug! We gaan vanuit een arbeidsrechtelijk perspectief in op dit thema en we geven antwoord op je vragen. Na het volgen van het webinar ben je in staat om je onderneming op tijd te laten voldoen aan de nieuwe regels uit de Wet bescherming klokkenluiders en de Arbowet. Wij praten je vanzelfsprekend ook bij over actualiteiten in het arbeidsrecht en flexrecht, zoals het wetsvoorstel over de Waadi-toelatingsplicht.

Wil jij het webinar alsnog bekijken? Bestel dan nu de terugkijklink van het webinar en ga helemaal voorbereid op 2024 het nieuwe jaar in! Ga naar deze link om de terugkijklink te bestellen.

Deze week is het wetsvoorstel ‘Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ (Wtta) ingediend bij de Tweede Kamer. Naar aanleiding van het advies van de Raad van State vervangt dit wetsvoorstel het eerder voorgestelde certificeringsstelsel. Uitleners mogen vanaf 2026 alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij daartoe door de Minister van SZW zijn toegelaten. Inleners mogen dan alleen nog maar inhuren van uitleners die voldoen aan de nieuwe toelatingsplicht. Houd deze link in de gaten voor verdere updates hierover.

De kranten staan er vol mee: ongewenst gedrag en integriteitskwesties op de werkvloer zijn een hot topic. Het raakt het hart van je onderneming. Hoe ga je daar als werkgever mee om? Aan welke nieuwe regels moet je op de korte termijn voldoen als het gaat om integriteit en ongewenst gedrag? Hoe meer gedragsregels, des te integerder je werknemers worden, toch? Of moet je de oplossing juist in een andere hoek zoeken?

Op maandag 13 november a.s. van 16.00-17.00 uur verzorgen wij het webinar ‘Integriteit en ongewenst gedrag: wat moet je doen?’. We gaan vanuit een arbeidsrechtelijk perspectief in op dit thema en we geven antwoord op je vragen over integriteit en ongewenst gedrag. Na het volgen van het webinar ben je in staat om je onderneming op tijd te laten voldoen aan de nieuwe regels uit de Wet bescherming klokkenluiders en de Arbowet. Wij praten je vanzelfsprekend ook bij over actualiteiten in het arbeidsrecht en flexrecht. In één uur tijd ben jij dus helemaal voorbereid op 2024!

Aanmelden voor dit webinar is niet meer mogelijk. De terugkijklink is binnenkort beschikbaar op clairecontractcheck.com.

Achter de schermen is hard gewerkt aan een nieuwe editie van 𝐂𝐥𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐌𝐚𝐠𝐚𝐳𝐢𝐧𝐞 en vandaag presenteren wij het eindresultaat met trots aan jullie! Deze editie staat volledig in het teken van Barbie want de hysterie rondom de gelijknamige film past goed in het rijtje van de recente hysterische ontwikkelingen in de politiek en in het arbeidsrecht. Wij beloven je weer te inspireren en informeren met nieuwe ontwikkelingen uit de rechtspraak, nieuwtjes, handige tips en scherpzinnige columns waaronder een nieuwe duo-column door Annabelle Hagoort van Acture en collega Hendarin Mouselli over goed werkgeverschap en het arbobeleid bij de inzet van flexibele medewerkers en hoe dat zit in driehoeksverhoudingen.

Wil jij weten waar een werknemer recht op heeft bij overuren? Waar je op moet letten bij het maken van afspraken over het all-in loon? Of hoe je voorkomt dat ‘de vuile was buiten gehangen wordt’?

Bestel dan editie 3 van Claire Magazine en ontvang naast de online versie ook een drukexemplaar.  Bestel het magazine voor slechts € 6,95,- incl. btw op clairecontractcheck.com.

Wij beloven geen maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. Wij doen het gewoon. Daarom dragen wij ‘Gewoon doen’ uit. Benieuwd naar wat wij doen? Dat lees je hier.

Op vrijdag 13 oktober organiseert Stichting Examens Uitzendbranche een serie webinars in het kader van hun 25-jarige bestaan waaronder die van collega Inge Brattinga over het juridisch kader van AI & recruitment. In een uur tijd praat zij je in de vroege ochtend bij zodat je voorop loopt en voorop blijft lopen. Aanmelden voor dit webinar kan via deze link. En hier vind je een overzicht van alle webinars van de kennisweek.

De opkomst van ChatGPT, GPT’s en AI oefent een groeiende en aanzienlijke impact uit op organisaties, vooral binnen HR-processen. HRM moet dus voorop blijven lopen in het begrijpen van de invloed van AI op bedrijfsvoering, taken, kansen en risico’s. Collega Inge Brattinga praat je bij over de juridische kansen en bedreigingen tijdens het HR & AI Congres van Werf&. Ben jij er ook bij?

Tickets gaan hard. Bestel vóór 29 augustus je ticket(s) voor het Werf& HR & AI congres op donderdag 7 september bij Van der Valk Hotel Breukelen voor slechts € 459,-. Check deze link voor meer info.

Vind jij de regels die je als werkgever moet naleven tegenover je werknemers soms ook zo ingewikkeld? En zie je soms door de bomen het bos niet meer? Claire helpt je graag op LinkedIn om hier wegwijs in te worden met de serie 𝐊𝐋𝐀𝐀𝐑𝐓𝐉𝐄𝐒 𝐕𝐀𝐍 𝐂𝐋𝐀𝐈𝐑𝐄. Volg Claire Contract Check op LinkedIn zodat je geen post mist. Of lees Claire Magazine, waarin zij een gelijknamige vaste rubriek heeft. Hieronder een voorproefje, smakelijk!

𝐖𝐢𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐤𝐭𝐞𝐞𝐫𝐭 𝐨𝐩 𝐤𝐞𝐧𝐧𝐢𝐬?
Je bent nooit te oud (of te jong) om te leren, en dat geldt ook voor je werknemers. En het leuke is ook: je investeert in je personeel en je onderneming. Maar wanneer vergoed je de kosten voor een opleiding? Hier komt het!

Als werkgever kun je je werknemers verschillende scholingskansen bieden. Als die scholing noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie van de werknemer, zijn de kosten voor de werkgever. Dat omvat alles, van cursusgeld tot reiskosten, boeken en zelfs examengelden. Bij noodzakelijke scholing kun je denken aan een cursus in het kader van veiligheid. Beroepsgerichte opleidingen of verplichte trainingen om een certificaat te behouden vallen hier niet onder.

Let op, soms staan in de cao ook wat voorwaarden betreft scholing. Even checken dus! Mocht je werknemer extra scholing nodig hebben of willen om bij te blijven in zijn vakgebied dan is dat een ander verhaal. Hier zou je aparte afspraken over kunnen maken.

Dus, het aanbieden van scholing betekent niet altijd dat jij als werkgever alles betaalt. Onthoud: blijf alert en denk goed na over de afspraken die je met je werknemers maakt. Heb je een model studiekostenovereenkomst nodig? Lees dan verder in de comments voor een link naar een model studiekostenovereenkomst.

Ben jij op zoek naar een manier om jouw recruitmentgame naar een hoger niveau te tillen? Wil je meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak?

Dan is het seminar “𝐂𝐡𝐚𝐭𝐆𝐏𝐓 𝐞𝐧 𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐢𝐭𝐦𝐞𝐧𝐭 – 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐞𝐤𝐨𝐦𝐬𝐭 𝐯𝐚𝐧 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭 𝐚𝐜𝐪𝐮𝐢𝐬𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧” op 31 augustus 2023 iets voor jou! Collega Inge Brattinga neemt je in vogelvlucht mee in het juridisch kader van AI en privacy. Martijn Hemminga, Marijn Markus, Geert-Jan Waasdorp en Inge Brattinga bereiden jou voor op de revolutie in de recruitmentwereld en laten jou ontdekken hoe je meer wervingssucces kunt behalen met kunstmatige intelligentie.

Koop nu een ticket (laatste tickets!) op de website van Werf& en meld je aan voor dit event.

Op 17 maart jl. berichtte collega Inge Brattinga je nog, ‘Delen persoonsgegevens met de VS, nog lang geen witte rook?’ maar inmiddels heeft op 10 juli jl. de Europese Commissie na 2 jaar van onzekerheid een adequaatheidsbesluit genomen zodat het wederom mogelijk is om persoonsgegevens uit te wisselen met de VS. Witte rook dus, maar voor hoe lang?

Hoe zat het ook alweer?

Er bestond een EU-US Privacy Shield, op grond waarvan persoonsgegevens gedeeld konden worden met de VS. Ja, dat kon, maar in juli 2020 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie in het Schrems II arrest bepaald, dat het adequaatheidsbesluit van de Europese Commissie ongeldig is. Op grond van dit adequaatheidsbesluit was het geoorloofd om – met inachtneming van de AVG – persoonsgegevens te delen met de VS. Zoals gezegd werd dit adequaatheidsbeluit ongeldig verklaard.

En wat is er veranderd sinds gisteren?

Sinds juli 2020 werd er achter en voor de schermen gewerkt aan een EU-US Data Privacy Framework. Bedrijven kunnen zich verbinden aan dit framework waarna ze aan de privacywaarborgen moeten voldoen en veilige doorgifte van persoonsgegevens naar de VS kan plaatsvinden.

In het EU-US Data Privacy Framework zijn onder andere verplichtingen opgenomen dat bedrijven persoonsgegevens moeten verwijderen wanneer ze niet langer nodig zijn voor het doel waarvoor ze zijn verzameld. Ook zijn er beperkingen opgelegd aan overheidsorganisaties in de VS om inzage te krijgen in de persoonsgegevens van Europese burgers die in de VS worden verwerkt. Tenslotte wordt er een Data Protection Review Court opgericht waar klachten kunnen worden ingediend door betrokkenen. Deze rechtbank kan maatregelen opleggen aan de verwerker. 

Op 10 juli jl. heeft de Europese Commissie het adequaatheidsbesluit aangenomen zodat doorgifte van persoonsgegevens naar de VS weer mogelijk is, althans vooralsnog.

Max Schrems is zich al aan het bezinnen of hij ook voor dit adequaatheidsbesluit een procedure bij het Hof van Justitie van de Europese Unie gaat starten. Dus wachten op Schrems III?

Hendarin Mouselli, Sander van Riel en Han Hendriks kijken terug op een zeer geslaagd webinar gisteren op het prachtige kasteel Waardenburg, de locatie van de Academie voor de Rechtspraktijk. Een van de onderwerpen van het webinar was het non-concurrentie- en relatiebeding. Wat kun je nu al doen in aanloop naar de plannen van Minister Van Gennip over non-concurrentiebedingen? Ook bespraken zij de rol van de formeel en materieel werkgever in het kader van de plannen om het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht te stellen. Wil jij het webinar alsnog bekijken en op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen in het flex- en arbeidsrecht? Bestel dan nu de terugkijklink van het webinar en ga vol inspiratie je zomer in! Bekijk deze link om de terugkijklink te bestellen.

De tweede editie van Claire Magazine is nu online! Editie 2 staat weer boordevol ontwikkelingen uit de rechtspraak, nieuwtjes en handige tips waaronder een modelbepaling over de wettelijke informatieverplichting die je kunt opnemen in je arbeidsovereenkomsten. Sander van Riel vertelt in zijn column wat de slagingskans van mediation is. De rubriek Vers van de Pers gaat deze keer in op wat de nawerkingsregeling uit de Ziektewet inhoudt en waar je op moet letten. In de Feature Story kijken we halsreikend uit naar een uitspraak de Hoge Raad over het loonkostenvoordeel bij overgang van onderneming waar werkgevers ook met terugwerkende kracht mogelijk een extra slaatje uit kunnen slaan. En de rubriek Arbeidsrechtelijk geneuzel gaat deze editie in op ‘hot topic’ zzp’ers. Hierin wordt de vraag beantwoord hoe je kunt voorkomen dat aan een zzp’er die achteraf een werknemer blijkt te zijn, loon en overige arbeidsvoorwaarden moet betalen.

Ben je nieuwsgierig? Dit en meer in editie 2 van Claire Magazine! Bestel het magazine voor slechts € 6,95,- incl. btw op clairecontractcheck.com.

‘With great power comes great responsibility’

Een bekend gezegde dat volgens collega Han Hendriks past bij het vak dat recruiters uitoefenen. Zoals ontslag een ingrijpende gebeurtenis is, is een nieuwe baan dat natuurlijk ook! Als recruiter heb je daarin een cruciale rol en daarmee ook een grote verantwoordelijkheid. Hoe dien je daarmee om te gaan?

Onlangs verscheen het artikel: ‘De recruitercode gekraakt, deel 3: Rijd je bewust door het oranje licht?’ op de website van Werf&! Met daarin een interview met Koen Roozen, Debby Kolk en collega Han Hendriks. Wat zegt de Recruitercode over wet- en regelgeving? Wat moet je daarvan weten als recruiter? Welke parallellen bestaan er tussen de Recruitercode en de NVP Sollicitatiecode? Deze vragen komen allen voorbij. Lees het artikel hier.

Kunstmatige intelligentie (AI) staat niet langer op de stoep. Het is de dagelijkse werkelijkheid geworden. ChatGPT is niet meer weg te denken. Baanbrekend met bijna ongelimiteerde potentie. Zeker als ChatGPT zich kan doorontwikkelen en daar lijkt het wel op! Er zijn echter ook valkuilen bij het gebruik van AI. Zeker als dit wordt ingezet in HR (instroom, doorstroom, uitstroom). AI is bijvoorbeeld ook maar een programma dat een bepaalde output geeft afhankelijk van de eigen menselijke input. Wat betekent dat voor de juridische aspecten? Hoe zit het met de AVG? Antidiscriminatiewetgeving? De Europese AI-verordening? Collega Inge Brattinga spreekt 7 september 2023 op het HR & AI congres over de juridische kanten (zowel kansen als bedreigingen) van AI en zorgt ervoor dat AI niet Skynet 2.0 wordt.

Alle informatie over het congres en early bird tickets zijn t/m 30 juni te bestellen via deze link.

In een nieuwe podcast van Freepack gaat salesmanager mw. Wil Ponsioen in gesprek met twee specialisten uit de uitzendbranche. Hendarin Mouselli (partner VRF Advocaten, Oisterwijk) en Tres Dijkshoorn (eigenaresse FlexAssets, ’s-Hertogenbosch) delen hun visie. Ze vertellen alles over de nieuwe cao die vanaf 1 juli ingaat en andere toekomstige ontwikkelingen in het arbeidsrecht.

Wat betekent de inlenersbeloning voor jou? Hoe verbeter je de bedrijfsvoering en werkprocessen voor de verplichte certificering (vanaf 2025)? Welke invloed hebben de ontwikkelingen van de transitievergoeding op de flexmarkt? Hoe ga je correct om met arbeidsongeschiktheid? Hoe ga je up-to-date aan de slag met goede software om jouw arbeidskrachten eerlijk te verlonen?

Beluister de podcast via deze link.

Minister Van Gennip (SZW) informeert de Tweede Kamer over hervorming van het non-concurrentiebeding. De hervorming van het beding moet nodeloos gebruik van het concurrentiebeding voorkomen, zodat de arbeidsmobiliteit niet onnodig wordt geremd. Hendarin Mouselli werd door de NOS gevraagd om haar mening over de aangekondigde maatregelen. Lees het artikel op NOS hier.

De brief van minister Van Gennip aan de Tweede Kamer is te raadplegen via deze link.

Na het succes van VRF Inside De Oranjezomer in 2021, organiseren wij dit jaar VRF Inside De Uitzendzomer. Het webinar vindt plaats op donderdag 6 juli 2023 van 15.00 – 16.00 uur en gaat over belangrijke ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Zodat je weer helemaal up-to-date bent. Als je deelneemt aan het webinar ontvang je een handig overzicht van de wijzigingen in de uitzend-cao die per 1 juli 2023 ingaan t.w.v. € 350,- ex btw, met daarin concrete aanbevelingen voor je contracten. Interesse om deel te nemen? Bekijk dan het snel het programma via deze link.

Inzage in de mailbox van de medewerker kan, maar stel hiervoor beleid op. Het beleid dient aan een aantal voorwaarden te voldoen waarbij je als werkgever een belangenafweging moet maken tussen het belang om onder voorwaarden te controleren en het recht op privacy van de medewerker op de werkvloer. Inge Brattinga legt dit voor je uit en zet het juridisch kader hierover voor je op een rijtje. Het eerste artikel van de serie AVG blogs lees je op FlexNieuws.

Wauw, wat een mooie aanwinst voor ons kantoor! Met trots presenteren wij ‘Hold on to each other’. De sculptuur beeldt onze kernwaarden perfect uit: DAADKRACHTIG – ONVOORWAARDELIJK – ECHT.
 
Vele malen dank voor deze prachtige bronzen life size sculptuur, gemaakt door beeldhouwend kunstenaar Okke Weerstand. ‘Twee onderarmen in brons, waarbij de handen elkaars onderarm daadkrachtig vastpakken en waaruit de onvoorwaardelijkheid blijkt. Dat mocht één van beide verslappen of de grip verliezen, de ander hem toch vast kan blijven houden. Juist dan blijkt ook de echtheid, door op de zwakke momenten van de ander, er te zijn en te (onder)steunen, net zoals vrienden en familieleden dat doen.’ De sokkel van hout waarop de sculptuur staat is van massief hout gemaakt. Ruw en onvolmaakt. Dat verwijst naar hoe onvolmaakt je zaak ook is, wij laat je nooit vallen.
 
Want als je met ons in zee gaat, worden we eigen. Net als vrienden en familie, staan we altijd voor je klaar. Waar, wanneer en net zo lang als nodig is.

In het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 25 april 2023 wordt – na verwijzing vanuit de Hoge Raad – dit verduidelijkt.

De situatie: een opdrachtgever en ZZP’er hebben een overeenkomst van opdracht met elkaar. De ZZP’er wilde na afloop van de opdracht rechtstreeks in dienst treden bij de eindklant. De opdrachtgever hield dit echter tegen door een beroep te doen op het relatiebeding.

Mocht de opdrachtgever de rechtstreekse indiensttreding bij de opdrachtgever terecht belemmeren? Of is hiermee onrechtmatig gehandeld omdat het belemmeringsverbod hieraan in de weg staat?

Han Hendriks licht dit toe in een korte video in samenwerking met de Academie voor de Rechtspraktijk. Bekijk hier de video.

Dit artikel verscheen eerder in Claire Magazine – Editie 1, 2023.

De private sector is er kennelijk niet in geslaagd om ervoor te zorgen dat bedrijven – die arbeidskrachten ter beschikking stellen – conform de wettelijke regels handelen. Dus grijpt de wetgever nu maar in. Vóór de zomer gaat het wetsvoorstel verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten naar de Tweede Kamer. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2025. Welke bedrijven moeten voldoen aan de certificeringsplicht?

Zoals het er nu naar uitziet geldt het wetsvoorstel voor alle bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen als wordt bedoeld in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Je leest het goed. Ook bedrijven die niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, buitenlandse bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen in Nederland of bedrijven die in- en doorlenen vallen onder de certificeringsplicht.

Er zijn echter ook uitzonderingen gemaakt. Denk aan bijvoorbeeld contracting (ook wel aanneming van werk genoemd of je klaart een klus onder eigen regie), collegiale uitleen en intra-concern terbeschikkingstelling.

De reden voor de regering om deze drie vormen uit te zonderen, is dat de certificeringsplicht niet van betekenis zou zijn voor deze verschijningsvormen. Alhoewel dat begrijpelijk is, roept het ook de nodige vragen op, bijvoorbeeld bij intra-concern terbeschikkingstelling.

Intra-concern terbeschikkingstelling is per 1 januari 2020 uitgezonderd van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten in de zin van artikel 1 lid 3 van de Waadi, maar daarop is wel de gelijke behandeling bij payrolling van toepassing. Hier valt het nodige op af te dingen, maar dat laten we even voor wat het is.

Bij intra-concern terbeschikkingstelling gaat het bijvoorbeeld om het ter beschikking stellen van arbeidskrachten voor het verrichten van arbeid in dezelfde onderneming (met onderneming wordt bedoeld de onderneming in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, dus een ruime definitie). Of denk aan de situatie waarbij de in- en uitlener tot dezelfde groep zijn verbonden.

Het onderstaande voorbeeld concretiseert de problematiek met betrekking tot intra-concern terbeschikkingstelling in relatie tot de nieuwe certificeringsplicht:

• Werknemer Henk wordt vanuit vennootschap Bassie naar de zustervennootschaap Adriaan in concern ter beschikking gesteld.
• Henk werkt drie dagen in de week voor Adriaan.
• De andere twee dagen in de week wordt Henk door Adriaan doorgeleend aan een eindklant buiten het concern, genaamd De Baron.
• Bassie en Adriaan stellen allebei arbeidskrachten bedrijfsmatig ter beschikking.

Wie moeten volgens het nieuwe stelsel gecertificeerd zijn? Adriaan zou gecertificeerd moeten zijn, want Adriaan leent immers in en uiteindelijk door aan een bedrijf buiten het concern. De Baron zal dus van Adriaan moeten eisen dat hij gecertificeerd is.

Hoe zit het dan met Bassie? Zoals het er nu naar uitziet zou je kunnen stellen dat Bassie niet gecertificeerd hoeft te zijn. Volgens de regering geldt de certificeringsplicht namelijk niet voor intra-concern terbeschikkingstelling. Intra-concern terbeschikkingstelling in de Waadi maakt geen onderscheid tussen het ter beschikking stellen in of buiten concern. Het wetsvoorstel biedt thans geen verheldering in de situatie van in-en doorlening via intra-concern terbeschikkingstelling. Dat is een gemiste kans.

De bepalingen in de Waadi over intra-concern terbeschikkingstelling piepen en kraken nog meer dan ooit. Het is afwachten of we voldoende kritische Kamerleden hebben die dit soort mankementen signaleren en er ook daadwerkelijk iets mee doen.

Bekijk onze website voor meer informatie over het nieuwe certificeringsstelsel en wat wij voor jou hierin kunnen betekenen.

Inge Brattinga legt in haar nieuwste artikel op FlexNieuws uit waarom je als recruiter alert moet zijn bij het gebruik van ChatGPT. Gezien de recente ontwikkelingen is het volgens haar de hoogste tijd om naar de juridische aspecten te kijken. Lees het artikel van Inge hier.

De eerste editie van Claire Magazine is nu online! Claire Magazine informeert jou elk kwartaal op eigenzinnige wijze over de laatste ontwikkelingen in het flex- en arbeidsrecht. Hét online tijdschrift voor en over flexwerk vanuit een arbeidsrechtelijk perspectief. Exclusieve content uit onze eigen keuken met onder andere de rubrieken Vers van de pers, Feature story, Newsflash, Arbeidsrechtelijk geneuzel, Business mediator en Tips & tricks. Ter viering van deze lancering bieden wij de eerste editie kosteloos aan. Benieuwd naar een nieuwe kijk op het certificeringsstelsel en/of de Deliveroo uitspraak van de Hoge Raad? Wil je weten wat naar onze mening het muizengaatje is naar aanleiding van de recente uitspraak over het uitzendbeding bij ziekte? Bestel het magazine dan nu gratis op clairecontractcheck.com.

Inge Brattinga legt in haar nieuwste artikel op FlexNieuws uit hoe de AVG omgaat met het opslaan van persoonsgegevens buiten de EER, zoals de VS. De AVG heeft specifieke regels hoe hier mee om te gaan. Hoe werkt dit en welke regels gelden hiervoor ten aanzien van de VS maar ook in het algemeen? Lees het artikel van Inge hier.

Op 29 maart 2023 spreken Han Hendriks en Inge Brattinga op het seminar ‘De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert’. Zij zullen vanuit hun expertise ingaan op de wettelijke kaders rondom het gebruik van ChatGPT door recruiters zoals de AVG, antidiscriminatie en de vaststelling van regelgeving t.a.v. kunstmatige intelligentie op EU-niveau. Ben jij erbij? Meer informatie via deze link.

Met spierballentaal kondigde minister Van Gennip in december 2022 aan dat ze een nieuw criterium in de wet gaat verankeren, namelijk de organisatorische inbedding van werk bij de arbeidsovereenkomst. Zal dit criterium dan eindelijk verandering opleveren in het zzp-landschap? Hendarin Mouselli betwijfelt dit in haar nieuwste column voor FlexMarkt. Lees het artikel hier.

Wij delen alweer de laatste video met jullie in de serie arbeidsrechtelijke uitspraken. Sander van Riel sluit af met een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam over de projectclausule in de arbeidsovereenkomst; creativiteit met artikel 7:691 lid 2 BW.

De situatie: werknemer is in loondienst van detacheerder. In de arbeidsovereenkomst is een projectclausule opgenomen, waarin kortgezegd is bepaald dat als het project teneinde komt, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De detacheerder zegt het einde van de arbeidsovereenkomst aan, omdat ‘het project’ is komen te eindigen. Werknemer is het daarmee oneens en stelt dat het project helemaal niet is geëindigd. De projectclausule in de arbeidsovereenkomst kan het arbeidsrechtelijke licht niet verdragen. Er geldt immers een gesloten ontslagstelsel, aldus de werknemer. Werkgever neemt het standpunt in dat de projectclausule moet worden gekwalificeerd als een uitzendbeding.

Hoe zit het nu? Bekijk de video hier.

Werknemer betwist dat er sprake is van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd. Immers, naar de mening van werknemer is er sprake van een arbeidsovereenkomst (regulier) voor onbepaalde tijd. Het gerechtshof oordeelt dat er sprake is van een uitzendovereenkomst ex artikel 7:690 BW. Nu de werkgever gemotiveerd stelt dat er sprake was van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd en daarbij ook een beroep doet op de algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit de Cao voor Uitzendkrachten, terwijl de werknemer dit betwist, rust de bewijslast op werknemer. Het is dus werknemer die moet bewijzen dat er sprake is van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij de Hoge Raad staat de vraag centraal of deze conclusie rondom de bewijslastverdeling van het gerechtshof in dit geval een juiste is en welke rol hierin de informatieverplichting ex artikel 7:655 BW speelt.

Sander van Riel schijnt hier zijn licht op in deel vier van de serie arbeidsrechtelijke uitspraken. Bekijk de video hier.

VRF Advocaten praat je op vrijdag 3 februari om 16.00 uur bij via LinkedIn Live bij over interessante ontwikkelingen in hun praktijk met betrekking tot arbeids- en flexrecht. Wil je erbij zijn, klik dan op deelnemen via deze link. Deelname is kosteloos. Tot dan!

Deel drie in de serie arbeidsrechtelijke uitspraken. De toekomst van het uitzendbeding bij ziekte: Ligt het uitzendbeding met hoge koorts op de ziekenboeg? Of is herstel nog mogelijk?

AG De Bock geeft in haar conclusie advies aan de Hoge Raad in een zaak waarin een Poolse werknemer een vinger verliest en op de voet van het uitzendbeding als opgenomen in de NBBU-CAO, zijn baan verliest. Is het uitzendbeding als opgenomen in de uitzend-cao’s in strijd met het opzegverbod bij ziekte? Hoe moeten we het cao-uitzendbeding eigenlijk kwalificeren? Is het een ontbindende voorwaarde? Zo ja, is dit dan in strijd met het wettelijke ontslagstelsel?

Het betoog van AG De Bock is uitgebreid, maar er kunnen zeker vraagtekens worden geplaatst! Bekijk de video hier.

Vandaag delen wij de tweede video met jullie in de reeks arbeidsrechtelijke uitspraken. Concurrentiebeding met een beperkte geografische reikwijdte. Afdwingbaar in een kort geding?

In dit kort geding wordt een concurrentiebeding behandeld met een afgebakend geografisch bereik. Te weten 25 kilometer van de vestiging van de ex-werkgever. Werknemer gaat in dienst bij een concurrent van de ex-werkgever – binnen het geografisch bereik van het concurrentiebeding. De gebruikelijke belangenafweging volgt. Maakt het eenzijdig arbeidsverleden en beperkte opleiding van de werknemer dat hij succesvol zal zijn in het vorderen van schorsing van het concurrentiebeding?

Bekijk hier de video waarin Han Hendriks deze interessante uitspraak bespreekt van de Rechtbank Noord-Holland.

Als het aan advocaat-generaal De Bock ligt heeft het uitzendbeding bij ziekte eenzelfde lot als Flappie. Hendarin Mouselli schijnt in haar nieuwste artikel op FlexMarkt het licht op de conclusie van A-G De Bock van vrijdag 23 september 2022. Wat zijn de mogelijke gevolgen als de Hoge Raad het advies overneemt? Lees het artikel van Hendarin op FlexMarkt hier.

Artikel 7:611a BW geeft werkgevers de verplichting om werknemers in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit is niet voor niets zo geregeld. Ontwikkeling van medewerkers is vooral een noodzaak, om ervoor te zorgen dat je de kwaliteit van je dienstverlening kunt garanderen en medewerkers in hun kracht kunt inzetten. De flexbranche ontwikkelt en verandert in een hoog tempo. Kennis actueel houden is een behoorlijke uitdaging in deze branche. Dit is waarom onze collega Inge Brattinga zitting heeft in de erkenningscommissie permanente educatie van Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), zodat opleiding en ontwikkeling ook met een geborgde kwaliteit plaatsvindt.  

Opleiders en werkgevers met een eigen trainingsaanbod kunnen permanente educatie erkenning (PE-erkenning) van SEU aanvragen. Deze aanvragen worden beoordeeld door de erkenningscommissie, waar Inge zitting in heeft. Wij zijn super trots dat zij hier een actieve bijdrage aan levert en hechten ook veel waarde aan het belang van permanente educatie.

Onlangs heeft SEU een onderzoek laten uitvoeren naar de waarde van het SEU-diploma en permanente educatie. SEU-manager Barbara Kramer deelt in dit artikel op FlexNieuws wat de bevindingen van het onderzoek zijn.

De komende vijf weken bespreken wij elke week een interessante arbeidsrechtelijke uitspraak. Han Hendriks trapt af met deel 1 van deze reeks.

De proef op de som: onboarding en werkzaamheden vóór aanvang van de startdatum van een arbeidsovereenkomst. Is daarmee de proeftijd al begonnen?

In deze uitspraak staat de vraag centraal of de proeftijd al begint te lopen op het moment dat een werknemer al begint met bepaalde werkzaamheden vóór aanvang van de startdatum. Het ziet dan specifiek op het aanleveren van een VOG, het voltooien van een pre-employment screening en werkzaamheden ter voorbereiding van de opdracht bij de klant van de werkgever.

Bekijk de video hier.

De huidige wereld van werk verandert snel. Het arbeidsrecht ook.
Met welke arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving je ook te maken gaat krijgen in 2023 en daarna, we zijn er voor je.

Aanvallend en verdedigend. Echt. Altijd.

Bedankt voor je vertrouwen in ons.
Wij wensen je fijne feestdagen en een succesvol nieuwjaar.

Team VRF Advocaten

Dank aan Gert van der Ros voor de fotografie.

Wie dacht dat we er wel waren met de AVG komt van een koude kermis thuis. In een recent artikel op FlexNieuws belichtte privacy expert Gerrit van Rooij enkele ontwikkelingen op dit gebied. Privacy specialist Inge Brattinga heeft hierop een vervolgartikel geschreven met daarin een aantal Europese ontwikkelingen op dit gebied. Lees het volledige artikel van Inge op FlexNieuws hier.

Uit onafhankelijk onderzoek van FleXmarkt/VMN Media is vandaag op 29 november 2022 gebleken dat VRF Advocaten als Partner of Choice – ook in 2022 weer – topleverancier is in de categorie wet- en regelgeving / arbeidsrecht.

Op de vraag ‘Met welke bedrijven doet u het liefst zaken op het gebied van wet- en regelgeving / arbeidsrecht?’ gaven beslissers binnen flexbedrijven het antwoord graag zaken te willen doen met VRF Advocaten. FleXmarkt beoogt met dit onderzoek flexbureaus op weg te helpen met leverancierskeuzes in zes verschillende werkgebieden.

Oprichters Sander van Riel en Hendarin Mouselli zijn trots op dit resultaat. “We zijn het enige advocatenkantoor in Nederland dat zich volledig toelegt op de flexmarkt. Daarbij kiezen we onvoorwaardelijk voor onze cliënten. Dat geeft hun vertrouwen. Als je niet kiest, word je niet gekozen.”, aldus Hendarin Mouselli. Lees hier het volledige interview van Sander en Hendarin over hoe VRF Advocaten Partner of Choice 2022 is geworden.

Lees hier de resultaten van het onderzoek.

Op 10 november j.l. organiseerden wij een webinar vanuit Hermitage Amsterdam over actualiteiten in arbeids- en flexrecht. Heb je het webinar gemist? Het is mogelijk om het webinar terug te kijken! In een uur praten Hendarin Mouselli en Sander van Riel van VRF Advocaten je via de digitale weg bij over de ontwikkelingen in het arbeids- en flexrecht en brengen zij jou op de hoogte van de meest recente en interessante rechterlijke uitspraken op dit gebied. Bekijk het webinar terug via Claire. Check dan ook dit handige overzicht van de belangrijkste takeaways van dit webinar.

Veel recruiters vinden het belangrijk om zoveel mogelijk kandidaten in een database te hebben. Hoe meer hoe beter dus. Maar is dit ook zo? Geeft dit de waarde van je onderneming weer? Wat is de waarde van kandidaten in je database die je al jaren niet meer hebt gesproken? Op deze en andere vragen geeft privacy specialist Inge Brattinga antwoord in haar artikel voor FlexNieuws. Lees het artikel hier.

10 NOVEMEBER a.s. CLAIM JE DEELNAME!

Live webinar vanuit de Regentenkamer van de Hermitage Amsterdam. Zoals je van ons gewend: heet van de naald, scherp en denkend vanuit wat wel kan.

Tijdens het webinar beantwoorden we een aantal cruciale vragen die relevant zijn voor werkgevers (zowel inleners als uitleners).

WELKE ONDERWERPEN GAAN WE BESPREKEN?

Bijvoorbeeld:

✅ De wijzigingen met betrekking tot de inzet van zelfstandigen (via tussenkomst en bemiddeling) en oproep- en uitzendkrachten. We bespreken de meest recente rechtspraak (ook niet gepubliceerde rechtspraak) over de inzet van tussenkomst en bemiddeling, payrolling en uitzenden.
✅ De gevolgen van het aangekondigde certificeringsstelsel voor werkgevers (zowel inleners als uitleners).
✅ Het uitzendbeding bij ziekte en de betekenis van het recente advies van de AG hierover.
✅ Mocht er nieuws zijn over de nieuwe ABU-en NBBU-cao’s, dan zullen we daar ook aandacht aan besteden.
✅ De gevolgen van inleen cao’s voor inleners en uitleners die vereisen dat na een bepaalde termijn de inlener de uitzendkracht of gedetacheerde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt.

En we hebben weer een verrassing voor de deelnemers van het webinar in petto. In aanloop naar het webinar maken we meer hierover bekend.

Update: het webinar is inmiddels gehouden, bestel de terugkijklink via Claire: https://clairecontractcheck.com/webshop/webinar-terugkijken-actualiteiten-arbeids-en-flexrecht-vanuit-hermitage-amsterdam/

Misschien ken je het wel uit Hollywood-films:  ‘you’re fired’, zo makkelijk lijkt het te gaan in de VS. Daar kent men immers ‘at-will employment’. Dit betekent dat de werkgever de werknemer om welke reden dan ook kan ontslaan zonder dat sprake is van een “gegronde reden” voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De redenering is dat daar tegenover staat dat de werknemer in de VS ook op elk moment kan stoppen.

In Nederland is deze leer niet van toepassing. Om even een spoedcursus te geven, zijn in het algemeen de volgende routes naar een rechtmatig ontslag van een werknemer mogelijk:

Route 1 artikel 7:669 BW: er is sprake van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De mogelijke redelijke gronden zijn opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW (d.w.z. vervallen arbeidsplaatsen, langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid, regelmatig niet in staat zijn om arbeid te verrichten door ziekte of handicap, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, verstoorde arbeidsverhouding, etc.). Als er een redelijke grond is, dan moet je op basis van die redelijke grond een verzoek indienen bij het UWV of de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Route 2 artikel 7:670b BW: je komt een schriftelijke overeenkomst overeen met de werknemer (een vaststellingsovereenkomst) waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Wat misschien niet altijd een optie is, want ‘it takes two to tango’!

Route 3 artikel 7:677/7:678 BW: er is een dringende reden voor ontslag op staande voet van de werknemer. Wat alleen geldt in ernstige gevallen. Artikel 7:678 lid 2 BW vermeldt wat door de wet als dringende reden wordt gezien, waaronder: misleiding van de werkgever, dronken zijn op het werk na te zijn gewaarschuwd, vertrouwensbreuk wegens gepleegde misdrijven, roekeloosheid, schending van geheimhouding, etc.

Naast dezes routes om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt voor uitzendkrachten routes voor eenvoudigere beëindiging (en meer flexibiliteit) die worden geregeld in artikel 7:690 BW e.v. en de CAO Uitzendkrachten. Bijvoorbeeld door gebruikmaking van het uitzendbeding waardoor de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de inlener de uitzendkracht niet kan of niet meer wil inlenen of omdat de uitzendkracht om wat voor reden dan ook (inclusief arbeidsongeschiktheid/ziekte) de arbeid niet langer wil of kan verrichten.

In Nederland kent de werknemer dus verregaande bescherming, wees zorgvuldig!

Het kabinet kondigde op Prinsjesdag de nieuwe maatregelen voor 2022 aan. Hendarin Mouselli komt de dag na Prinsjesdag met haar eigen kijk op wat deze maatregelen betekenen voor de hervorming van de arbeidsmarkt voor de ‘flexmens’. Lees nu het nieuwste artikel van Hendarin Mouselli op Flexmarkt.

Bekend met de peterseliewortel? De aardpeer? De palmkool? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er natuurlijk ook arbeidsrechtelijke ‘groenten’ die vergeten zijn. Al bekend met het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst uit artikel 7:610a BW? Klinkt ingewikkeld, maar dat is het niet. We promise!

Artikel 7:610a BW luidt namelijk als volgt: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.

Simpel dus: als je tegen een bepaalde beloning voor ten minste drie maanden voor een ander werkt en dat ook nog eens voor ten minste twintig uren per maand doet, dan is het vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Met alle gevolgen van dien.

Dit betreft een zogenaamd ‘rechtsvermoeden’. Oftewel, je kunt bij aanwezigheid van de hiervoor benoemde omstandigheden een beroep doen op dit rechtsvermoeden en stellen dat er een arbeidsovereenkomst is. Het is dan aan de wederpartij om dit te ontzenuwen. Kunnen zij dus tegenbewijs leveren en aantonen dat er juist helemaal geen sprake is van een arbeidsovereenkomst?

Het is een ‘stokpaardje’ dat niet zo heel vaak van stal wordt gehaald. Laatstelijk werd een beroep gedaan op dit artikel om te bewijzen dat een stageovereenkomst was getransformeerd naar een arbeidsovereenkomst. De wederpartij wist het rechtsvermoeden niet te weerleggen en bovendien was duidelijk dat het geen stageovereenkomst kon zijn omdat het leerelement niet centraal meer stond en de werkzaamheden niet zozeer gericht waren op de uitbreiding van kennis en ervaring en/of voltooiing van de opleiding (zie de uitspraak van de Rechtbank Limburg van 4 augustus 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:6281).

Naar verwachting kan deze ‘vergeten arbeidsrechtelijke groente’ nog weleens een prominente rol spelen ten aanzien van de platformeconomie. Bij platforms is immers het verschil tussen een zuiver platform, arbeidsbemiddeling en werkgeverschap werkelijk flinterdun. Zie ook Kamerstuk 29544, nr. 1075 waarin dit onderwerp ter sprake kwam.

Bekend met winterpostelein? De paarse aardappel of de gouden biet? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er ook vergeten groenten in het arbeidsrecht. Waaronder de spelregels die gelden voor het opnemen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst.

Het is van belang te weten dat een boetebeding op twee plaatsen in het Burgerlijk Wetboek geregeld is. De algemene spelregels vind je terug in de artikelen 6:91 tot en met 6:94 BW. De spelregels die specifiek gelden voor het boetebeding in de arbeidsovereenkomst vinden we terug in de artikelen 7:650 tot en met 7:652 BW.

Uit de algemene regels blijkt dat je niet zowel nakoming van de overeenkomst/verplichting kunt eisen als ook het boetebeding kunt inroepen. Het is het een of het ander. De verschuldigde boete treedt ook in de plaats van een eventuele te vorderen schadevergoeding. Ten slotte kan een rechter een boete matigen.

De specifieke spelregels voor de arbeidsovereenkomst schrijven voor:

• De boete dient schriftelijk te zijn overeengekomen met de werknemer (artikel 7:650 lid 2 BW);
• De bestemming van de boete moet nauwkeurig zijn omschreven en mag in beginsel niet tot het persoonlijk voordeel van de werkgever strekken (artikel 7:650 lid 3 BW);
• Binnen een week mag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag (artikel 7:650 lid 5 BW).

Strijd met het voorgaande leidt tot nietigheid. Dat lijkt behoorlijk beperkend, maar voor de werknemer die meer verdient dan het minimumloon mag schriftelijk worden afgeweken van artikel 7:650 leden 3 tot en met 5 BW.

Maar let op: in de praktijk zie ik vaak voorkomen dat er een boetebeding wordt opgenomen waarin is vermeld dat tevens een schadevergoeding mag worden gevorderd. Artikel 7:651 lid 1 BW verbiedt dat echter uitdrukkelijk. Artikel 7:652 lid 2 BW bepaalt dat dit nietigheid oplevert van het beding. Dat is dan het hele boetebeding. Dus let daar mee op!

Ten slotte is van belang dat de specifieke spelregels voor de arbeidsovereenkomst (artikel 7:650 t/m 7:652 BW) niet gelden voor boetes op overtreding van concurrentie- en/of relatiebedingen. Zie daarvoor het arrest van de Hoge Raad van 4 april 2003 (ECLI:NL:HR:2003:AF2844).

Tegenwoordig wil je weten welke ingrediënten er in de milkshake zitten, dat geldt ook voor de arbeidsovereenkomst. Sinds 1 augustus 2022 is de wettelijke informatieplicht van (uitzend)werkgevers verder uitgebreid. Lees nu het nieuwste artikel van Hendarin Mouselli op Flexmarkt waarin zij ingaat op wat dit betekent voor uitzendbureaus.

Bekend met de rammenas? De blauwe aardappel? De haverwortel? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er natuurlijk ook arbeidsrechtelijke ‘groenten’ die vergeten zijn. Al bekend met het tussentijds opzegbeding? Nee? We’ve got you covered!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen (zie Artikel 7:667 lid 3 BW). Oftewel: je hebt zo’n tussentijds opzegbeding dus wel nodig.

Zeg je de arbeidsovereenkomst op terwijl er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen? Dan is de opzegging niet rechtsgeldig. Dat geldt dan zowel voor de werknemer als de werkgever. De oplossing is dan om een vaststellingsovereenkomst met elkaar overeen te komen op basis waarvan jullie met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan.

Let wel: als het UWV in verband met de toekenning van een eventuele WW-uitkering de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd checkt en daarin geen tussentijds opzegbeding tegenkomt, dan kan zij oordelen dat de werknemer niet had moeten meewerken aan het beëindigen daarvan. Een benadelinghandeling dus. Foute boel.

De Rechtbank Amsterdam heeft vorig jaar echter geoordeeld dat dit gerepareerd kan worden door in de vaststellingsovereenkomst – waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd – alsnog een tussentijds opzegbeding overeen te komen (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295).

Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen, dus denk aan de vergeten groenten!

De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe waardoor goed personeel lastig te vinden is en bovendien is goed personeel duur. Alle reden dus om goed vast te houden aan het personeel dat je hebt en er alles aan te doen om van een disfunctionerende werknemer een functionerende werknemer te maken. Ontslag wegens disfunctioneren? Liever niet, maar laten we in ieder geval goed concretiseren.

De recruitmentbranche draait op het realiseren van plaatsingen. Vraag en aanbod van arbeid worden bij elkaar gebracht en er ontstaat een succesvolle ‘match’. Daar worden de recruitment consultants natuurlijk voor beloond met commissies en bonussen. Vaak worden de prestaties gemonitord door middel van targets. Maar wat als de recruitment consultant de targets structureel niet behaalt? Start een verbeterplan. Leg het verbeterplan schriftelijk vast en maak het SMART:

• Specifiek: Concrete targets die behaald dienen te worden. Dus niet alleen X aantal plaatsingen per maand, maar ook welke stappen genomen moeten worden om daar naartoe te werken (X aantal interviews, X aantal CV’s, etc.).
• Meetbaar: Concrete, maar dus ook kwantificeerbare targets.
• Acceptabel: Bespreek het disfunctioneren met de recruitment consultant en kom samen tot een plan de campagne.
• Realistisch: Maak de vergelijking met de directe collega’s van de recruitment consultants: welke targets behalen zij?
• Tijdsgebonden: Laat het verbetertraject op een vaste ingangsdatum ingaan. Plan vaste dagelijkse/wekelijkse evaluatiemomenten en een duidelijke einddatum.

Verbeterplan succesvol? Top! Blijf monitoren of de targets behaald blijven worden.

Verbeterplan niet succesvol? Ga het gesprek aan. Welke (eventueel lagere) functie zou de werknemer kunnen verrichten? Je moet immers voldoen aan je herplaatsingsverplichting. Ziet men geen verdere toekomst? Sluit een vaststellingsovereenkomst.

Mochten jullie er onderling niet uitkomen, dan kun je een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. Met de bovenstaande aandachtspunten heb je een sterkere zaak!

In het artikel van vorige week bespraken we het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en tackelden we het hardnekkige standpunt dat dit per definitie een ongeldig beding zou betreffen. Dan nu een ander veelvoorkomend misverstand: de transitievergoeding bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Altijd verschuldigd toch? Nee, ook dat is een fabel.

Er is dan immers ook geen opzegging, ontbinding of niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst; er is sprake van een einde met wederzijds goedvinden. In de vaststellingsovereenkomst die je daartoe sluit kun je binnen bepaalde uiterste grenzen (openbare orde en de goede zeden) zo’n beetje overeenkomen wat je wilt.

Wil je dat de werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering, dan zijn er natuurlijk wel vaste onderdelen die je sowieso wilt laten terugkomen in de vaststellingsovereenkomst, waaronder:

• Vastlegging dat het initiatief voor het einde van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt;
• Het einde niet te wijten is aan de werknemer;
• Er geen sprake is van een opzegverbod;
• Een duidelijke einddatum wordt opgenomen rekening houdende met de geldende opzegtermijn die je als werkgever in acht dient te houden.

Het uitbetalen van een transitievergoeding is dus niet verplicht. Afhankelijk van de omstandigheden kun je natuurlijk voor een hogere/lagere beëindigingsvergoeding kiezen in plaats van de transitievergoeding. Daarnaast wordt een transitievergoeding fiscaal als loon gezien en belast. Dat is niet altijd het meest voordelig voor de werknemer. Kijk eerder naar een vergoeding van een cursus of vergoeding outplacementkosten o.b.v. overlegde facturen. Of denk bijvoorbeeld aan een langere periode van vrijstelling van werkzaamheden met behoud van loon in plaats van een eenmalige transitie-/beëindigingsvergoeding. Win-win!

Wij delen graag onze kennis en inzichten van het flexrecht met jou en daarom gaan wij deze zomer speciaal voor recruiters wekelijks een artikel plaatsen op onze website. Houd onze website en/of LinkedIn-pagina dus goed in de gaten om niets te missen. Vandaag trappen we af met het non-concurrentiebeding.     

Het komt maar al te vaak voor dat het standpunt wordt ingenomen dat een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per definitie ongeldig is. Maar is dat ook zo?

We zullen dit misverstand uit de wereld helpen; het is een fabel.

Een non-concurrentiebeding is onderworpen aan artikel 7:653 BW en in het tweede lid van dat artikel is nou juist opgenomen dat een beperkend beding (waaronder een non-concurrentiebeding) wel degelijk kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Mits een schriftelijke motivering bij het non-concurrentiebeding is opgenomen door de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Daarbij geldt echter wel – bij zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd – dat een rechter een non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen (artikel 7:653 lid 3 sub b BW) als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het non-concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. In dat verband weegt dus zeker mee dat een korter dienstverband – wat natuurlijk het geval kan zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – eerder zal leiden tot het oordeel dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een non-concurrentiebeding. In die zin dat de werknemer dan maar korte tijd had om kennis te nemen van essentiële knowhow ten aanzien van unieke werkprocessen en andere concurrentiegevoelige informatie van de werkgever en het dan niet redelijk is om het non-concurrentiebeding onverkort te handhaven.

Vergeet je overigens het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te motiveren? Dan is de sanctie nietigheid. Oftewel, je kunt er dan geen beroep op doen. Oef. Recentelijk is nog geoordeeld (ECLI:NL:RBROT:2022:3257) dat een onduidelijke verwijzing naar de motivering evenzeer leidt tot een niet-rechtsgeldig non-concurrentiebeding!

Welke (persoons)gegevens mag je wel en niet verwerken over een zieke medewerker en waarom dan precies? Wat als je geen contact krijgt met je zieke medewerker en het werk moet wel doorgaan? Privacy specialist Inge Brattinga heeft voor FlexNieuws een artikel geschreven over de regels voor de verwerking van persoonsgegevens bij ziekteverzuim. Lees het artikel hier.

Iris Krah heeft in het kader van haar afstudeeropdracht voor VRF Advocaten onderzoek gedaan en een adviesrapport geschreven over de eisen aan een (digitaal) personeelsdossier en op het ontbinden van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren.

Uit haar onderzoek blijkt dat HR-professionals bij het vormen van een (digitaal) personeelsdossier niet altijd op de hoogte zijn van de wettelijke vereisten van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Om die reden heeft zij een overzichtelijk document gemaakt met vijf vuistregels waarmee privacy bij dossiervorming gewaarborgd kan worden. Wij bieden jullie deze infographic gratis aan, download deze hier.

Ook bleek uit het onderzoek dat in de praktijk veel ontbindingsverzoeken bij de rechter stuklopen, omdat werkgevers onvoldoende in staat zijn aan te tonen dat werknemers disfunctioneren. Een en ander dient namelijk schriftelijk te worden vastgelegd in een personeelsdossier. Bekijk hier een handige checklist om ervoor te zorgen dat je personeelsdossier voldoet aan de eisen. Een belangrijk onderdeel van een dossiervorming is het verbetertraject, om de medewerker de kans en handvatten te geven om zijn functioneren te verbeteren. Met deze infographic kun je een in 5 eenvoudige stappen bepalen hoe je verbetertraject moet worden vormgegeven.

Wij bedanken Iris voor de samenwerking en het geleverde resultaat. Het is voor onze praktijk alsmede voor cliënten van ons kantoor een waardevolle bijdrage.

Heb je vragen over de aanleg van een personeelsdossier en/of over ontslag bij disfunctioneren? Neem dan contact met ons op via info@vrfadvocaten.nl /+31(0)13 – 820 09 52 . Wij staan graag voor je klaar.

Han Hendriks heeft een nieuw artikel geschreven voor FlexNieuws en deze keer schrijft hij niet over ani-discriminatie maar over positieve discriminatie. Waar hebben we het dan over en wanneer mag je dus wél een onderscheid maken? Han vertelt het je graag in deze bijdrage.

Waar liggen juridische kansen voor de uitzendsector? Hendarin Mouselli werd geïnterviewd voor de zomereditie van het flexmagazine P.zine. Download de publicatie via deze link.

“We zijn als maatschappij ‘onbewust onbekwaam’ als het aankomt op discriminatie op de arbeidsmarkt. Het is daarom zaak om bewustzijn te creëren en vooral ook te blijven creëren voor antidiscriminatie. Daarbij geeft het Wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie ons een steuntje in de rug.” Lees nu het volledige artikel van Han Hendriks op FlexNieuws via deze link.

Mocht je meer willen weten over de gevolgen van de implementatiewet per 1 augustus a.s. voor jouw bedrijf? Zoals je wellicht weet hebben wij recent een succesvol webinar georganiseerd over dit onderwerp. Bekijk het webinar transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden terug via clairecontractcheck.com.

Iris Krah heeft voor ons een onderzoek gedaan naar welke eisen vanuit de AVG worden gesteld bij het aanleggen van een personeelsdossier en dit onderzoek is gepubliceerd in FlexNieuws. Bekijk het artikel hier.

De ‘implementatiewet’ moet per 1 augustus 2022 in werking treden. Hendarin Mouselli is in haar column voor Flexmarkt kritisch over nut en noodzaak van nieuwe regelgeving. ‘De administratieve carrousel wordt weer aangezwengeld, maar of het beoogde resultaat wordt bereikt…?’ Bekijk het artikel hier.

Een detacheerder in de IT heeft met een werknemer een non-concurrentiebeding afgesloten. Maar er is ook nog zoiets als een belemmeringsverbod. Wanneer geldt wat? Bekijk via deze link de nieuwste publicatie van Hendarin Mouselli op Flexmarkt waarin zij dit duidt aan de hand van een recente rechterlijke uitspraak.

Op 31 mei 2022 organiseren wij een webinar over de gevolgen van de invoering van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor werkgevers (zowel inleners als uitleners). Per 1 augustus 2022 moet deze wet ingaan. Geen ‘kiloknallers’ aan informatie waar je vervolgens niets mee kan, maar concrete tips & tricks uit de keuken van VRF. Wat gaat er veranderen? Wat is het toepassingsgebied van deze wet? Is er overgangsrecht of kun je na 1 augustus aanstaande op bepaalde onderdelen nog even achteroverleunen? Koop hier je e-ticket voor het webinar. Wij hebben er zin in, jij ook?

Steeds vaker worden organisaties in de flexbranche geconfronteerd met een verzoek van een (ex)uitzendkracht of kandidaat om informatie over de persoonsgegevens die van hem/haar worden verwerkt. Voor FlexNieuws heeft Inge Brattinga een artikel geschreven over het wettelijk kader van een dergelijke (inzage)verzoek en hoe je hier in de praktijk mee om kunt gaan. Lees het artikel hier.

Op 11 april a.s. is Hendarin Mouselli één van de sprekers op het Flexevent van ABN AMRO over duurzaam inhuren. Zij gaat het hebben over de ‘red flags’ bij de inhuur van uitzendkrachten, payrollkrachten, detacheringskrachten en zelfstandigen. Neem deel aan de interactieve middag waarin je wordt bijgepraat over de stand van zaken én vooruitblikt op het gebied van duurzaam inhuren in de praktijk. Het belooft een veelbelovende middag te worden, zien we je daar? Schrijf je nu in via deze link.

Hendarin Mouselli werd gevraagd of de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) daadwerkelijk voor gelijke behandeling van payrollkrachten heeft gezorgd. Lees er hier meer over op de website van Hét Ondernemersbelang.

Sinds de invoering van de inkomensgarantie in de ABU- en NBBU-cao’s merken wij dat uitzendondernemers vragen hebben over dit onderwerp. Hieronder beantwoorden we een aantal vragen over de inkomensgarantie uit onze eigen praktijk.

Wat is de inkomensgarantie?

De uitzendkracht die kwalificeert als een niet-permanent in Nederland woonachtige arbeidsmigrant (hierna verder te noemen ‘uitzendkracht’)  heeft gedurende de eerste twee maanden ten minste recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren (‘de inkomensgarantie’).

Hoe weet je of er sprake is van een niet-permanent in Nederland woonachtige arbeidsmigrant?

Door te toetsen of voldaan wordt aan één van de volgende voorwaarden:

• de uitzendkracht is door of in opdracht van de uitzendonderneming buiten Nederland geworven;
• en/of de uitzendkracht is in Nederland gehuisvest om in Nederland te werken.

Hieronder valt niet de uitzendkracht die grensarbeider is en zijn permanente thuisadres in België of Duitsland heeft en werkt in Nederland.

Wanneer heeft de uitzendkracht recht op inkomensgarantie?

Als de uitzendkracht:

• voor het eerst voor werk bij de uitzendonderneming naar Nederland komt; én
• door die uitzendonderneming of in opdracht van die uitzendonderneming door een derde buiten Nederland is geworven.

Let op, het zijn dus cumulatieve voorwaarden. Dit betekent dat aan beide voorwaarden moet zijn voldaan.

Geldt de duur van de inkomensgarantie (twee maanden) in alle gevallen?

Nee, de ABU- en NBBU-cao’s kennen een aantal uitzonderingsgevallen.

De periode van inkomensgarantie wordt naar rato verkort, als er sprake is van een contractueel vastgelegd kortdurend project. Daarbij dient aan de uitzendkracht vooraf, in het thuisland, duidelijkheid te zijn verschaft ten aanzien van de duur en de voorwaarden van het project. Over die kortere periode geldt onverkort het recht op ten minste een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon. Als achteraf blijkt dat het project toch twee maanden of langer duurt dan geldt alsnog een periode van twee maanden, waarover het recht op tenminste het voltijds minimum (jeugd)loon geldt. Onduidelijk blijft echter wat dient te worden verstaan onder een kortdurend project. De ABU-en NBBU-cao’s hebben niet omschreven wanneer er sprake is van een kortdurend project. Een uitzendbeding wordt kennelijk niet aangemerkt als een kortdurend project. De inkomensgarantie geldt ook bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding en zelfs als de uitzendovereenkomst door het inroepen van het uitzendbeding eindigt.

De inkomensgarantie vervalt indien binnen twee weken na aanvang van de werkzaamheden zich een situatie voordoet zoals bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen door de uitzendkracht of in andere gevallen waarbij een inkomensgarantie niet goed past en de uitzendonderneming om die reden de uitzendkracht niet meer kan of wil te werk stellen. Indien de voornoemde situatie zich voordoet, heeft de uitzendkracht wel recht op:

• een thuiskomstgarantie, waarbij de vervoerskosten naar het thuisland door de uitzendwerkgever worden betaald;
• de mogelijkheid om aansluitend nog vijf aaneengesloten nachten in de door de uitzendonderneming gefaciliteerde huisvesting te verblijven op kosten van de uitzendonderneming;
• het kwijtschelden van eventuele openstaande schulden, die opgebouwd of ontstaan zijn in de eerste twee weken met de komst van de uitzendkracht naar Nederland, voor zover deze op basis van de wettelijke regels niet konden worden ingehouden en/of verrekend. Dit betreffen schulden voor zover ze gefaciliteerd zijn door de uitzendonderneming en betrekking hebben op:
  • vervoer thuisland-Nederland;
  • vervoer woon-werkverkeer;
  • huisvesting; en/of
  • zorgverzekering.

Wanneer begint de twee maanden periode voor de inkomensgarantie te lopen?

De ABU- en NBBU-cao’s vermelden hierover niets. Wij achten het verdedigbaar dat de twee maanden termijn aanvangt op het moment dat de uitzendovereenkomst aanvangt. Of als is afgesproken met de uitzendkracht dat de uitzendovereenkomst aanvangt bij aanvang van het werk, achten wij het verdedigbaar, dat het moment van aanvang van de werkzaamheden als aanvang van de twee maanden periode geldt.

Geldt de inkomensgarantie als de uitzendkracht zelf niet fulltime wenst te werken?

Ja. De inkomensgarantie geldt ongeacht het aantal uren en de afgesproken arbeidsomvang.

Geldt de inkomensgarantie ook als de uitzendkracht na de start van de uitzendovereenkomst of aanvang van het werk zelf de uitzendovereenkomst opzegt?

Alhoewel de ABU- en NBBU-cao’s hierover niets vermelden, achten wij het verdedigbaar dat in een dergelijk geval geen recht bestaat op de inkomensgarantie. Het zal echter wel afhangen van het antwoord op de vraag of daadwerkelijk sprake is van vrijwillig vertrek.

Heb je vragen over de inkomensgarantie of anderszins?

Neem contact op met één van jouw advocaten sterk in flexwerk als je vragen hebt over de inkomensgarantie of anderszins. Ook hebben wij modelbepalingen opgesteld waarmee je in de uitzendovereenkomst zowel voor jezelf als voor de uitzendkracht duidelijk kunt maken wat er over en weer van elkaar verwacht mag worden. Tevens hebben wij modelbepalingen opgesteld voor in de overeenkomt met het wervingsbureau. Meer weten? Stuur een e-mail aan info@vrfadvocaten.nl of bel naar +31(0)13 820 09 52.

In het Nederlandse Partner of Choice onderzoek heeft de flexmarkt VRF Advocaten uitgeroepen tot top leverancier in de rubriek Wet & Regelgeving.

Flexmarkt beoogt met dit onderzoek flexbureaus op weg te helpen bij de leverancierskeuzes op het gebied van zes relevante werkgebieden. Onder de lezers en de bezoekers van Flexmarkt is de vraag uitgezet ‘Met welke bedrijven doet u het liefst zaken op de onderliggende zes werkterreinen?’

Klik hier voor de specifieke top- en challengerslijsten. En klik hier voor het werkgebied wet- en regelgeving.