Inge Brattinga legt in haar nieuwste artikel op FlexNieuws uit hoe de AVG omgaat met het opslaan van persoonsgegevens buiten de EER, zoals de VS. De AVG heeft specifieke regels hoe hier mee om te gaan. Hoe werkt dit en welke regels gelden hiervoor ten aanzien van de VS maar ook in het algemeen? Lees het artikel van Inge hier.

Op 29 maart 2023 spreken Han Hendriks en Inge Brattinga op het seminar ‘De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert’. Zij zullen vanuit hun expertise ingaan op de wettelijke kaders rondom het gebruik van ChatGPT door recruiters zoals de AVG, antidiscriminatie en de vaststelling van regelgeving t.a.v. kunstmatige intelligentie op EU-niveau. Ben jij erbij? Meer informatie via deze link.

Met spierballentaal kondigde minister Van Gennip in december 2022 aan dat ze een nieuw criterium in de wet gaat verankeren, namelijk de organisatorische inbedding van werk bij de arbeidsovereenkomst. Zal dit criterium dan eindelijk verandering opleveren in het zzp-landschap? Hendarin Mouselli betwijfelt dit in haar nieuwste column voor FlexMarkt. Lees het artikel hier.

Wij delen alweer de laatste video met jullie in de serie arbeidsrechtelijke uitspraken. Sander van Riel sluit af met een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam over de projectclausule in de arbeidsovereenkomst; creativiteit met artikel 7:691 lid 2 BW.

De situatie: werknemer is in loondienst van detacheerder. In de arbeidsovereenkomst is een projectclausule opgenomen, waarin kortgezegd is bepaald dat als het project teneinde komt, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De detacheerder zegt het einde van de arbeidsovereenkomst aan, omdat ‘het project’ is komen te eindigen. Werknemer is het daarmee oneens en stelt dat het project helemaal niet is geëindigd. De projectclausule in de arbeidsovereenkomst kan het arbeidsrechtelijke licht niet verdragen. Er geldt immers een gesloten ontslagstelsel, aldus de werknemer. Werkgever neemt het standpunt in dat de projectclausule moet worden gekwalificeerd als een uitzendbeding.

Hoe zit het nu? Bekijk de video hier.

Werknemer betwist dat er sprake is van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd. Immers, naar de mening van werknemer is er sprake van een arbeidsovereenkomst (regulier) voor onbepaalde tijd. Het gerechtshof oordeelt dat er sprake is van een uitzendovereenkomst ex artikel 7:690 BW. Nu de werkgever gemotiveerd stelt dat er sprake was van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd en daarbij ook een beroep doet op de algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit de Cao voor Uitzendkrachten, terwijl de werknemer dit betwist, rust de bewijslast op werknemer. Het is dus werknemer die moet bewijzen dat er sprake is van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij de Hoge Raad staat de vraag centraal of deze conclusie rondom de bewijslastverdeling van het gerechtshof in dit geval een juiste is en welke rol hierin de informatieverplichting ex artikel 7:655 BW speelt.

Sander van Riel schijnt hier zijn licht op in deel vier van de serie arbeidsrechtelijke uitspraken. Bekijk de video hier.

VRF Advocaten praat je op vrijdag 3 februari om 16.00 uur bij via LinkedIn Live bij over interessante ontwikkelingen in hun praktijk met betrekking tot arbeids- en flexrecht. Wil je erbij zijn, klik dan op deelnemen via deze link. Deelname is kosteloos. Tot dan!

Deel drie in de serie arbeidsrechtelijke uitspraken. De toekomst van het uitzendbeding bij ziekte: Ligt het uitzendbeding met hoge koorts op de ziekenboeg? Of is herstel nog mogelijk?

AG De Bock geeft in haar conclusie advies aan de Hoge Raad in een zaak waarin een Poolse werknemer een vinger verliest en op de voet van het uitzendbeding als opgenomen in de NBBU-CAO, zijn baan verliest. Is het uitzendbeding als opgenomen in de uitzend-cao’s in strijd met het opzegverbod bij ziekte? Hoe moeten we het cao-uitzendbeding eigenlijk kwalificeren? Is het een ontbindende voorwaarde? Zo ja, is dit dan in strijd met het wettelijke ontslagstelsel?

Het betoog van AG De Bock is uitgebreid, maar er kunnen zeker vraagtekens worden geplaatst! Bekijk de video hier.

Vandaag delen wij de tweede video met jullie in de reeks arbeidsrechtelijke uitspraken. Concurrentiebeding met een beperkte geografische reikwijdte. Afdwingbaar in een kort geding?

In dit kort geding wordt een concurrentiebeding behandeld met een afgebakend geografisch bereik. Te weten 25 kilometer van de vestiging van de ex-werkgever. Werknemer gaat in dienst bij een concurrent van de ex-werkgever – binnen het geografisch bereik van het concurrentiebeding. De gebruikelijke belangenafweging volgt. Maakt het eenzijdig arbeidsverleden en beperkte opleiding van de werknemer dat hij succesvol zal zijn in het vorderen van schorsing van het concurrentiebeding?

Bekijk hier de video waarin Han Hendriks deze interessante uitspraak bespreekt van de Rechtbank Noord-Holland.

Als het aan advocaat-generaal De Bock ligt heeft het uitzendbeding bij ziekte eenzelfde lot als Flappie. Hendarin Mouselli schijnt in haar nieuwste artikel op FlexMarkt het licht op de conclusie van A-G De Bock van vrijdag 23 september 2022. Wat zijn de mogelijke gevolgen als de Hoge Raad het advies overneemt? Lees het artikel van Hendarin op FlexMarkt hier.

Artikel 7:611a BW geeft werkgevers de verplichting om werknemers in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit is niet voor niets zo geregeld. Ontwikkeling van medewerkers is vooral een noodzaak, om ervoor te zorgen dat je de kwaliteit van je dienstverlening kunt garanderen en medewerkers in hun kracht kunt inzetten. De flexbranche ontwikkelt en verandert in een hoog tempo. Kennis actueel houden is een behoorlijke uitdaging in deze branche. Dit is waarom onze collega Inge Brattinga zitting heeft in de erkenningscommissie permanente educatie van Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), zodat opleiding en ontwikkeling ook met een geborgde kwaliteit plaatsvindt.  

Opleiders en werkgevers met een eigen trainingsaanbod kunnen permanente educatie erkenning (PE-erkenning) van SEU aanvragen. Deze aanvragen worden beoordeeld door de erkenningscommissie, waar Inge zitting in heeft. Wij zijn super trots dat zij hier een actieve bijdrage aan levert en hechten ook veel waarde aan het belang van permanente educatie.

Onlangs heeft SEU een onderzoek laten uitvoeren naar de waarde van het SEU-diploma en permanente educatie. SEU-manager Barbara Kramer deelt in dit artikel op FlexNieuws wat de bevindingen van het onderzoek zijn.

De komende vijf weken bespreken wij elke week een interessante arbeidsrechtelijke uitspraak. Han Hendriks trapt af met deel 1 van deze reeks.

De proef op de som: onboarding en werkzaamheden vóór aanvang van de startdatum van een arbeidsovereenkomst. Is daarmee de proeftijd al begonnen?

In deze uitspraak staat de vraag centraal of de proeftijd al begint te lopen op het moment dat een werknemer al begint met bepaalde werkzaamheden vóór aanvang van de startdatum. Het ziet dan specifiek op het aanleveren van een VOG, het voltooien van een pre-employment screening en werkzaamheden ter voorbereiding van de opdracht bij de klant van de werkgever.

Bekijk de video hier.

De huidige wereld van werk verandert snel. Het arbeidsrecht ook.
Met welke arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving je ook te maken gaat krijgen in 2023 en daarna, we zijn er voor je.

Aanvallend en verdedigend. Echt. Altijd.

Bedankt voor je vertrouwen in ons.
Wij wensen je fijne feestdagen en een succesvol nieuwjaar.

Team VRF Advocaten

Dank aan Gert van der Ros voor de fotografie.

Wie dacht dat we er wel waren met de AVG komt van een koude kermis thuis. In een recent artikel op FlexNieuws belichtte privacy expert Gerrit van Rooij enkele ontwikkelingen op dit gebied. Privacy specialist Inge Brattinga heeft hierop een vervolgartikel geschreven met daarin een aantal Europese ontwikkelingen op dit gebied. Lees het volledige artikel van Inge op FlexNieuws hier.

Uit onafhankelijk onderzoek van FleXmarkt/VMN Media is vandaag op 29 november 2022 gebleken dat VRF Advocaten als Partner of Choice – ook in 2022 weer – topleverancier is in de categorie wet- en regelgeving / arbeidsrecht.

Op de vraag ‘Met welke bedrijven doet u het liefst zaken op het gebied van wet- en regelgeving / arbeidsrecht?’ gaven beslissers binnen flexbedrijven het antwoord graag zaken te willen doen met VRF Advocaten. FleXmarkt beoogt met dit onderzoek flexbureaus op weg te helpen met leverancierskeuzes in zes verschillende werkgebieden.

Oprichters Sander van Riel en Hendarin Mouselli zijn trots op dit resultaat. “We zijn het enige advocatenkantoor in Nederland dat zich volledig toelegt op de flexmarkt. Daarbij kiezen we onvoorwaardelijk voor onze cliënten. Dat geeft hun vertrouwen. Als je niet kiest, word je niet gekozen.”, aldus Hendarin Mouselli. Lees hier het volledige interview van Sander en Hendarin over hoe VRF Advocaten Partner of Choice 2022 is geworden.

Lees hier de resultaten van het onderzoek.

Op 10 november j.l. organiseerden wij een webinar vanuit Hermitage Amsterdam over actualiteiten in arbeids- en flexrecht. Heb je het webinar gemist? Het is mogelijk om het webinar terug te kijken! In een uur praten Hendarin Mouselli en Sander van Riel van VRF Advocaten je via de digitale weg bij over de ontwikkelingen in het arbeids- en flexrecht en brengen zij jou op de hoogte van de meest recente en interessante rechterlijke uitspraken op dit gebied. Bekijk het webinar terug via Claire. Check dan ook dit handige overzicht van de belangrijkste takeaways van dit webinar.

Veel recruiters vinden het belangrijk om zoveel mogelijk kandidaten in een database te hebben. Hoe meer hoe beter dus. Maar is dit ook zo? Geeft dit de waarde van je onderneming weer? Wat is de waarde van kandidaten in je database die je al jaren niet meer hebt gesproken? Op deze en andere vragen geeft privacy specialist Inge Brattinga antwoord in haar artikel voor FlexNieuws. Lees het artikel hier.

10 NOVEMEBER a.s. CLAIM JE DEELNAME!

Live webinar vanuit de Regentenkamer van de Hermitage Amsterdam. Zoals je van ons gewend: heet van de naald, scherp en denkend vanuit wat wel kan.

Tijdens het webinar beantwoorden we een aantal cruciale vragen die relevant zijn voor werkgevers (zowel inleners als uitleners).

WELKE ONDERWERPEN GAAN WE BESPREKEN?

Bijvoorbeeld:

✅ De wijzigingen met betrekking tot de inzet van zelfstandigen (via tussenkomst en bemiddeling) en oproep- en uitzendkrachten. We bespreken de meest recente rechtspraak (ook niet gepubliceerde rechtspraak) over de inzet van tussenkomst en bemiddeling, payrolling en uitzenden.
✅ De gevolgen van het aangekondigde certificeringsstelsel voor werkgevers (zowel inleners als uitleners).
✅ Het uitzendbeding bij ziekte en de betekenis van het recente advies van de AG hierover.
✅ Mocht er nieuws zijn over de nieuwe ABU-en NBBU-cao’s, dan zullen we daar ook aandacht aan besteden.
✅ De gevolgen van inleen cao’s voor inleners en uitleners die vereisen dat na een bepaalde termijn de inlener de uitzendkracht of gedetacheerde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt.

En we hebben weer een verrassing voor de deelnemers van het webinar in petto. In aanloop naar het webinar maken we meer hierover bekend.

Update: het webinar is inmiddels gehouden, bestel de terugkijklink via Claire: https://clairecontractcheck.com/webshop/webinar-terugkijken-actualiteiten-arbeids-en-flexrecht-vanuit-hermitage-amsterdam/

Misschien ken je het wel uit Hollywood-films:  ‘you’re fired’, zo makkelijk lijkt het te gaan in de VS. Daar kent men immers ‘at-will employment’. Dit betekent dat de werkgever de werknemer om welke reden dan ook kan ontslaan zonder dat sprake is van een “gegronde reden” voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De redenering is dat daar tegenover staat dat de werknemer in de VS ook op elk moment kan stoppen.

In Nederland is deze leer niet van toepassing. Om even een spoedcursus te geven, zijn in het algemeen de volgende routes naar een rechtmatig ontslag van een werknemer mogelijk:

Route 1 artikel 7:669 BW: er is sprake van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De mogelijke redelijke gronden zijn opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW (d.w.z. vervallen arbeidsplaatsen, langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid, regelmatig niet in staat zijn om arbeid te verrichten door ziekte of handicap, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, verstoorde arbeidsverhouding, etc.). Als er een redelijke grond is, dan moet je op basis van die redelijke grond een verzoek indienen bij het UWV of de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Route 2 artikel 7:670b BW: je komt een schriftelijke overeenkomst overeen met de werknemer (een vaststellingsovereenkomst) waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Wat misschien niet altijd een optie is, want ‘it takes two to tango’!

Route 3 artikel 7:677/7:678 BW: er is een dringende reden voor ontslag op staande voet van de werknemer. Wat alleen geldt in ernstige gevallen. Artikel 7:678 lid 2 BW vermeldt wat door de wet als dringende reden wordt gezien, waaronder: misleiding van de werkgever, dronken zijn op het werk na te zijn gewaarschuwd, vertrouwensbreuk wegens gepleegde misdrijven, roekeloosheid, schending van geheimhouding, etc.

Naast dezes routes om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt voor uitzendkrachten routes voor eenvoudigere beëindiging (en meer flexibiliteit) die worden geregeld in artikel 7:690 BW e.v. en de CAO Uitzendkrachten. Bijvoorbeeld door gebruikmaking van het uitzendbeding waardoor de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de inlener de uitzendkracht niet kan of niet meer wil inlenen of omdat de uitzendkracht om wat voor reden dan ook (inclusief arbeidsongeschiktheid/ziekte) de arbeid niet langer wil of kan verrichten.

In Nederland kent de werknemer dus verregaande bescherming, wees zorgvuldig!

Het kabinet kondigde op Prinsjesdag de nieuwe maatregelen voor 2022 aan. Hendarin Mouselli komt de dag na Prinsjesdag met haar eigen kijk op wat deze maatregelen betekenen voor de hervorming van de arbeidsmarkt voor de ‘flexmens’. Lees nu het nieuwste artikel van Hendarin Mouselli op Flexmarkt.

Bekend met de peterseliewortel? De aardpeer? De palmkool? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er natuurlijk ook arbeidsrechtelijke ‘groenten’ die vergeten zijn. Al bekend met het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst uit artikel 7:610a BW? Klinkt ingewikkeld, maar dat is het niet. We promise!

Artikel 7:610a BW luidt namelijk als volgt: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.

Simpel dus: als je tegen een bepaalde beloning voor ten minste drie maanden voor een ander werkt en dat ook nog eens voor ten minste twintig uren per maand doet, dan is het vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Met alle gevolgen van dien.

Dit betreft een zogenaamd ‘rechtsvermoeden’. Oftewel, je kunt bij aanwezigheid van de hiervoor benoemde omstandigheden een beroep doen op dit rechtsvermoeden en stellen dat er een arbeidsovereenkomst is. Het is dan aan de wederpartij om dit te ontzenuwen. Kunnen zij dus tegenbewijs leveren en aantonen dat er juist helemaal geen sprake is van een arbeidsovereenkomst?

Het is een ‘stokpaardje’ dat niet zo heel vaak van stal wordt gehaald. Laatstelijk werd een beroep gedaan op dit artikel om te bewijzen dat een stageovereenkomst was getransformeerd naar een arbeidsovereenkomst. De wederpartij wist het rechtsvermoeden niet te weerleggen en bovendien was duidelijk dat het geen stageovereenkomst kon zijn omdat het leerelement niet centraal meer stond en de werkzaamheden niet zozeer gericht waren op de uitbreiding van kennis en ervaring en/of voltooiing van de opleiding (zie de uitspraak van de Rechtbank Limburg van 4 augustus 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:6281).

Naar verwachting kan deze ‘vergeten arbeidsrechtelijke groente’ nog weleens een prominente rol spelen ten aanzien van de platformeconomie. Bij platforms is immers het verschil tussen een zuiver platform, arbeidsbemiddeling en werkgeverschap werkelijk flinterdun. Zie ook Kamerstuk 29544, nr. 1075 waarin dit onderwerp ter sprake kwam.

Bekend met winterpostelein? De paarse aardappel of de gouden biet? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er ook vergeten groenten in het arbeidsrecht. Waaronder de spelregels die gelden voor het opnemen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst.

Het is van belang te weten dat een boetebeding op twee plaatsen in het Burgerlijk Wetboek geregeld is. De algemene spelregels vind je terug in de artikelen 6:91 tot en met 6:94 BW. De spelregels die specifiek gelden voor het boetebeding in de arbeidsovereenkomst vinden we terug in de artikelen 7:650 tot en met 7:652 BW.

Uit de algemene regels blijkt dat je niet zowel nakoming van de overeenkomst/verplichting kunt eisen als ook het boetebeding kunt inroepen. Het is het een of het ander. De verschuldigde boete treedt ook in de plaats van een eventuele te vorderen schadevergoeding. Ten slotte kan een rechter een boete matigen.

De specifieke spelregels voor de arbeidsovereenkomst schrijven voor:

• De boete dient schriftelijk te zijn overeengekomen met de werknemer (artikel 7:650 lid 2 BW);
• De bestemming van de boete moet nauwkeurig zijn omschreven en mag in beginsel niet tot het persoonlijk voordeel van de werkgever strekken (artikel 7:650 lid 3 BW);
• Binnen een week mag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag (artikel 7:650 lid 5 BW).

Strijd met het voorgaande leidt tot nietigheid. Dat lijkt behoorlijk beperkend, maar voor de werknemer die meer verdient dan het minimumloon mag schriftelijk worden afgeweken van artikel 7:650 leden 3 tot en met 5 BW.

Maar let op: in de praktijk zie ik vaak voorkomen dat er een boetebeding wordt opgenomen waarin is vermeld dat tevens een schadevergoeding mag worden gevorderd. Artikel 7:651 lid 1 BW verbiedt dat echter uitdrukkelijk. Artikel 7:652 lid 2 BW bepaalt dat dit nietigheid oplevert van het beding. Dat is dan het hele boetebeding. Dus let daar mee op!

Ten slotte is van belang dat de specifieke spelregels voor de arbeidsovereenkomst (artikel 7:650 t/m 7:652 BW) niet gelden voor boetes op overtreding van concurrentie- en/of relatiebedingen. Zie daarvoor het arrest van de Hoge Raad van 4 april 2003 (ECLI:NL:HR:2003:AF2844).

Tegenwoordig wil je weten welke ingrediënten er in de milkshake zitten, dat geldt ook voor de arbeidsovereenkomst. Sinds 1 augustus 2022 is de wettelijke informatieplicht van (uitzend)werkgevers verder uitgebreid. Lees nu het nieuwste artikel van Hendarin Mouselli op Flexmarkt waarin zij ingaat op wat dit betekent voor uitzendbureaus.

Bekend met de rammenas? De blauwe aardappel? De haverwortel? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er natuurlijk ook arbeidsrechtelijke ‘groenten’ die vergeten zijn. Al bekend met het tussentijds opzegbeding? Nee? We’ve got you covered!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen (zie Artikel 7:667 lid 3 BW). Oftewel: je hebt zo’n tussentijds opzegbeding dus wel nodig.

Zeg je de arbeidsovereenkomst op terwijl er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen? Dan is de opzegging niet rechtsgeldig. Dat geldt dan zowel voor de werknemer als de werkgever. De oplossing is dan om een vaststellingsovereenkomst met elkaar overeen te komen op basis waarvan jullie met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan.

Let wel: als het UWV in verband met de toekenning van een eventuele WW-uitkering de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd checkt en daarin geen tussentijds opzegbeding tegenkomt, dan kan zij oordelen dat de werknemer niet had moeten meewerken aan het beëindigen daarvan. Een benadelinghandeling dus. Foute boel.

De Rechtbank Amsterdam heeft vorig jaar echter geoordeeld dat dit gerepareerd kan worden door in de vaststellingsovereenkomst – waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd – alsnog een tussentijds opzegbeding overeen te komen (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295).

Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen, dus denk aan de vergeten groenten!

De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe waardoor goed personeel lastig te vinden is en bovendien is goed personeel duur. Alle reden dus om goed vast te houden aan het personeel dat je hebt en er alles aan te doen om van een disfunctionerende werknemer een functionerende werknemer te maken. Ontslag wegens disfunctioneren? Liever niet, maar laten we in ieder geval goed concretiseren.

De recruitmentbranche draait op het realiseren van plaatsingen. Vraag en aanbod van arbeid worden bij elkaar gebracht en er ontstaat een succesvolle ‘match’. Daar worden de recruitment consultants natuurlijk voor beloond met commissies en bonussen. Vaak worden de prestaties gemonitord door middel van targets. Maar wat als de recruitment consultant de targets structureel niet behaalt? Start een verbeterplan. Leg het verbeterplan schriftelijk vast en maak het SMART:

• Specifiek: Concrete targets die behaald dienen te worden. Dus niet alleen X aantal plaatsingen per maand, maar ook welke stappen genomen moeten worden om daar naartoe te werken (X aantal interviews, X aantal CV’s, etc.).
• Meetbaar: Concrete, maar dus ook kwantificeerbare targets.
• Acceptabel: Bespreek het disfunctioneren met de recruitment consultant en kom samen tot een plan de campagne.
• Realistisch: Maak de vergelijking met de directe collega’s van de recruitment consultants: welke targets behalen zij?
• Tijdsgebonden: Laat het verbetertraject op een vaste ingangsdatum ingaan. Plan vaste dagelijkse/wekelijkse evaluatiemomenten en een duidelijke einddatum.

Verbeterplan succesvol? Top! Blijf monitoren of de targets behaald blijven worden.

Verbeterplan niet succesvol? Ga het gesprek aan. Welke (eventueel lagere) functie zou de werknemer kunnen verrichten? Je moet immers voldoen aan je herplaatsingsverplichting. Ziet men geen verdere toekomst? Sluit een vaststellingsovereenkomst.

Mochten jullie er onderling niet uitkomen, dan kun je een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. Met de bovenstaande aandachtspunten heb je een sterkere zaak!

In het artikel van vorige week bespraken we het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en tackelden we het hardnekkige standpunt dat dit per definitie een ongeldig beding zou betreffen. Dan nu een ander veelvoorkomend misverstand: de transitievergoeding bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Altijd verschuldigd toch? Nee, ook dat is een fabel.

Er is dan immers ook geen opzegging, ontbinding of niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst; er is sprake van een einde met wederzijds goedvinden. In de vaststellingsovereenkomst die je daartoe sluit kun je binnen bepaalde uiterste grenzen (openbare orde en de goede zeden) zo’n beetje overeenkomen wat je wilt.

Wil je dat de werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering, dan zijn er natuurlijk wel vaste onderdelen die je sowieso wilt laten terugkomen in de vaststellingsovereenkomst, waaronder:

• Vastlegging dat het initiatief voor het einde van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt;
• Het einde niet te wijten is aan de werknemer;
• Er geen sprake is van een opzegverbod;
• Een duidelijke einddatum wordt opgenomen rekening houdende met de geldende opzegtermijn die je als werkgever in acht dient te houden.

Het uitbetalen van een transitievergoeding is dus niet verplicht. Afhankelijk van de omstandigheden kun je natuurlijk voor een hogere/lagere beëindigingsvergoeding kiezen in plaats van de transitievergoeding. Daarnaast wordt een transitievergoeding fiscaal als loon gezien en belast. Dat is niet altijd het meest voordelig voor de werknemer. Kijk eerder naar een vergoeding van een cursus of vergoeding outplacementkosten o.b.v. overlegde facturen. Of denk bijvoorbeeld aan een langere periode van vrijstelling van werkzaamheden met behoud van loon in plaats van een eenmalige transitie-/beëindigingsvergoeding. Win-win!

Wij delen graag onze kennis en inzichten van het flexrecht met jou en daarom gaan wij deze zomer speciaal voor recruiters wekelijks een artikel plaatsen op onze website. Houd onze website en/of LinkedIn-pagina dus goed in de gaten om niets te missen. Vandaag trappen we af met het non-concurrentiebeding.     

Het komt maar al te vaak voor dat het standpunt wordt ingenomen dat een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per definitie ongeldig is. Maar is dat ook zo?

We zullen dit misverstand uit de wereld helpen; het is een fabel.

Een non-concurrentiebeding is onderworpen aan artikel 7:653 BW en in het tweede lid van dat artikel is nou juist opgenomen dat een beperkend beding (waaronder een non-concurrentiebeding) wel degelijk kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Mits een schriftelijke motivering bij het non-concurrentiebeding is opgenomen door de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Daarbij geldt echter wel – bij zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd – dat een rechter een non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen (artikel 7:653 lid 3 sub b BW) als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het non-concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. In dat verband weegt dus zeker mee dat een korter dienstverband – wat natuurlijk het geval kan zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – eerder zal leiden tot het oordeel dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een non-concurrentiebeding. In die zin dat de werknemer dan maar korte tijd had om kennis te nemen van essentiële knowhow ten aanzien van unieke werkprocessen en andere concurrentiegevoelige informatie van de werkgever en het dan niet redelijk is om het non-concurrentiebeding onverkort te handhaven.

Vergeet je overigens het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te motiveren? Dan is de sanctie nietigheid. Oftewel, je kunt er dan geen beroep op doen. Oef. Recentelijk is nog geoordeeld (ECLI:NL:RBROT:2022:3257) dat een onduidelijke verwijzing naar de motivering evenzeer leidt tot een niet-rechtsgeldig non-concurrentiebeding!

Welke (persoons)gegevens mag je wel en niet verwerken over een zieke medewerker en waarom dan precies? Wat als je geen contact krijgt met je zieke medewerker en het werk moet wel doorgaan? Privacy specialist Inge Brattinga heeft voor FlexNieuws een artikel geschreven over de regels voor de verwerking van persoonsgegevens bij ziekteverzuim. Lees het artikel hier.

Iris Krah heeft in het kader van haar afstudeeropdracht voor VRF Advocaten onderzoek gedaan en een adviesrapport geschreven over de eisen aan een (digitaal) personeelsdossier en op het ontbinden van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren.

Uit haar onderzoek blijkt dat HR-professionals bij het vormen van een (digitaal) personeelsdossier niet altijd op de hoogte zijn van de wettelijke vereisten van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Om die reden heeft zij een overzichtelijk document gemaakt met vijf vuistregels waarmee privacy bij dossiervorming gewaarborgd kan worden. Wij bieden jullie deze infographic gratis aan, download deze hier.

Ook bleek uit het onderzoek dat in de praktijk veel ontbindingsverzoeken bij de rechter stuklopen, omdat werkgevers onvoldoende in staat zijn aan te tonen dat werknemers disfunctioneren. Een en ander dient namelijk schriftelijk te worden vastgelegd in een personeelsdossier. Bekijk hier een handige checklist om ervoor te zorgen dat je personeelsdossier voldoet aan de eisen. Een belangrijk onderdeel van een dossiervorming is het verbetertraject, om de medewerker de kans en handvatten te geven om zijn functioneren te verbeteren. Met deze infographic kun je een in 5 eenvoudige stappen bepalen hoe je verbetertraject moet worden vormgegeven.

Wij bedanken Iris voor de samenwerking en het geleverde resultaat. Het is voor onze praktijk alsmede voor cliënten van ons kantoor een waardevolle bijdrage.

Heb je vragen over de aanleg van een personeelsdossier en/of over ontslag bij disfunctioneren? Neem dan contact met ons op via info@vrfadvocaten.nl /+31(0)13 – 820 09 52 . Wij staan graag voor je klaar.

Han Hendriks heeft een nieuw artikel geschreven voor FlexNieuws en deze keer schrijft hij niet over ani-discriminatie maar over positieve discriminatie. Waar hebben we het dan over en wanneer mag je dus wél een onderscheid maken? Han vertelt het je graag in deze bijdrage.

Waar liggen juridische kansen voor de uitzendsector? Hendarin Mouselli werd geïnterviewd voor de zomereditie van het flexmagazine P.zine. Download de publicatie via deze link.