Veel recruiters vinden het belangrijk om zoveel mogelijk kandidaten in een database te hebben. Hoe meer hoe beter dus. Maar is dit ook zo? Geeft dit de waarde van je onderneming weer? Wat is de waarde van kandidaten in je database die je al jaren niet meer hebt gesproken? Op deze en andere vragen geeft privacy specialist Inge Brattinga antwoord in haar artikel voor FlexNieuws. Lees het artikel hier.

10 NOVEMEBER a.s. CLAIM JE DEELNAME!

Live webinar vanuit de Regentenkamer van de Hermitage Amsterdam. Zoals je van ons gewend: heet van de naald, scherp en denkend vanuit wat wel kan.

Tijdens het webinar beantwoorden we een aantal cruciale vragen die relevant zijn voor werkgevers (zowel inleners als uitleners).

WELKE ONDERWERPEN GAAN WE BESPREKEN?

Bijvoorbeeld:

✅ De wijzigingen met betrekking tot de inzet van zelfstandigen (via tussenkomst en bemiddeling) en oproep- en uitzendkrachten. We bespreken de meest recente rechtspraak (ook niet gepubliceerde rechtspraak) over de inzet van tussenkomst en bemiddeling, payrolling en uitzenden.
✅ De gevolgen van het aangekondigde certificeringsstelsel voor werkgevers (zowel inleners als uitleners).
✅ Het uitzendbeding bij ziekte en de betekenis van het recente advies van de AG hierover.
✅ Mocht er nieuws zijn over de nieuwe ABU-en NBBU-cao’s, dan zullen we daar ook aandacht aan besteden.
✅ De gevolgen van inleen cao’s voor inleners en uitleners die vereisen dat na een bepaalde termijn de inlener de uitzendkracht of gedetacheerde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt.

En we hebben weer een verrassing voor de deelnemers van het webinar in petto. In aanloop naar het webinar maken we meer hierover bekend. Nieuwsgierig of direct aanmelden? Check dan:

Misschien ken je het wel uit Hollywood-films:  ‘you’re fired’, zo makkelijk lijkt het te gaan in de VS. Daar kent men immers ‘at-will employment’. Dit betekent dat de werkgever de werknemer om welke reden dan ook kan ontslaan zonder dat sprake is van een “gegronde reden” voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De redenering is dat daar tegenover staat dat de werknemer in de VS ook op elk moment kan stoppen.

In Nederland is deze leer niet van toepassing. Om even een spoedcursus te geven, zijn in het algemeen de volgende routes naar een rechtmatig ontslag van een werknemer mogelijk:

Route 1 artikel 7:669 BW: er is sprake van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De mogelijke redelijke gronden zijn opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW (d.w.z. vervallen arbeidsplaatsen, langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid, regelmatig niet in staat zijn om arbeid te verrichten door ziekte of handicap, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, verstoorde arbeidsverhouding, etc.). Als er een redelijke grond is, dan moet je op basis van die redelijke grond een verzoek indienen bij het UWV of de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Route 2 artikel 7:670b BW: je komt een schriftelijke overeenkomst overeen met de werknemer (een vaststellingsovereenkomst) waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Wat misschien niet altijd een optie is, want ‘it takes two to tango’!

Route 3 artikel 7:677/7:678 BW: er is een dringende reden voor ontslag op staande voet van de werknemer. Wat alleen geldt in ernstige gevallen. Artikel 7:678 lid 2 BW vermeldt wat door de wet als dringende reden wordt gezien, waaronder: misleiding van de werkgever, dronken zijn op het werk na te zijn gewaarschuwd, vertrouwensbreuk wegens gepleegde misdrijven, roekeloosheid, schending van geheimhouding, etc.

Naast dezes routes om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt voor uitzendkrachten routes voor eenvoudigere beëindiging (en meer flexibiliteit) die worden geregeld in artikel 7:690 BW e.v. en de CAO Uitzendkrachten. Bijvoorbeeld door gebruikmaking van het uitzendbeding waardoor de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de inlener de uitzendkracht niet kan of niet meer wil inlenen of omdat de uitzendkracht om wat voor reden dan ook (inclusief arbeidsongeschiktheid/ziekte) de arbeid niet langer wil of kan verrichten.

In Nederland kent de werknemer dus verregaande bescherming, wees zorgvuldig!

Het kabinet kondigde op Prinsjesdag de nieuwe maatregelen voor 2022 aan. Hendarin Mouselli komt de dag na Prinsjesdag met haar eigen kijk op wat deze maatregelen betekenen voor de hervorming van de arbeidsmarkt voor de ‘flexmens’. Lees nu het nieuwste artikel van Hendarin Mouselli op Flexmarkt.

Bekend met de peterseliewortel? De aardpeer? De palmkool? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er natuurlijk ook arbeidsrechtelijke ‘groenten’ die vergeten zijn. Al bekend met het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst uit artikel 7:610a BW? Klinkt ingewikkeld, maar dat is het niet. We promise!

Artikel 7:610a BW luidt namelijk als volgt: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.

Simpel dus: als je tegen een bepaalde beloning voor ten minste drie maanden voor een ander werkt en dat ook nog eens voor ten minste twintig uren per maand doet, dan is het vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Met alle gevolgen van dien.

Dit betreft een zogenaamd ‘rechtsvermoeden’. Oftewel, je kunt bij aanwezigheid van de hiervoor benoemde omstandigheden een beroep doen op dit rechtsvermoeden en stellen dat er een arbeidsovereenkomst is. Het is dan aan de wederpartij om dit te ontzenuwen. Kunnen zij dus tegenbewijs leveren en aantonen dat er juist helemaal geen sprake is van een arbeidsovereenkomst?

Het is een ‘stokpaardje’ dat niet zo heel vaak van stal wordt gehaald. Laatstelijk werd een beroep gedaan op dit artikel om te bewijzen dat een stageovereenkomst was getransformeerd naar een arbeidsovereenkomst. De wederpartij wist het rechtsvermoeden niet te weerleggen en bovendien was duidelijk dat het geen stageovereenkomst kon zijn omdat het leerelement niet centraal meer stond en de werkzaamheden niet zozeer gericht waren op de uitbreiding van kennis en ervaring en/of voltooiing van de opleiding (zie de uitspraak van de Rechtbank Limburg van 4 augustus 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:6281).

Naar verwachting kan deze ‘vergeten arbeidsrechtelijke groente’ nog weleens een prominente rol spelen ten aanzien van de platformeconomie. Bij platforms is immers het verschil tussen een zuiver platform, arbeidsbemiddeling en werkgeverschap werkelijk flinterdun. Zie ook Kamerstuk 29544, nr. 1075 waarin dit onderwerp ter sprake kwam.

Bekend met winterpostelein? De paarse aardappel of de gouden biet? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er ook vergeten groenten in het arbeidsrecht. Waaronder de spelregels die gelden voor het opnemen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst.

Het is van belang te weten dat een boetebeding op twee plaatsen in het Burgerlijk Wetboek geregeld is. De algemene spelregels vind je terug in de artikelen 6:91 tot en met 6:94 BW. De spelregels die specifiek gelden voor het boetebeding in de arbeidsovereenkomst vinden we terug in de artikelen 7:650 tot en met 7:652 BW.

Uit de algemene regels blijkt dat je niet zowel nakoming van de overeenkomst/verplichting kunt eisen als ook het boetebeding kunt inroepen. Het is het een of het ander. De verschuldigde boete treedt ook in de plaats van een eventuele te vorderen schadevergoeding. Ten slotte kan een rechter een boete matigen.

De specifieke spelregels voor de arbeidsovereenkomst schrijven voor:

  • De boete dient schriftelijk te zijn overeengekomen met de werknemer (artikel 7:650 lid 2 BW);
  • De bestemming van de boete moet nauwkeurig zijn omschreven en mag in beginsel niet tot het persoonlijk voordeel van de werkgever strekken (artikel 7:650 lid 3 BW);
  • Binnen een week mag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag (artikel 7:650 lid 5 BW).

Strijd met het voorgaande leidt tot nietigheid. Dat lijkt behoorlijk beperkend, maar voor de werknemer die meer verdient dan het minimumloon mag schriftelijk worden afgeweken van artikel 7:650 leden 3 tot en met 5 BW.

Maar let op: in de praktijk zie ik vaak voorkomen dat er een boetebeding wordt opgenomen waarin is vermeld dat tevens een schadevergoeding mag worden gevorderd. Artikel 7:651 lid 1 BW verbiedt dat echter uitdrukkelijk. Artikel 7:652 lid 2 BW bepaalt dat dit nietigheid oplevert van het beding. Dat is dan het hele boetebeding. Dus let daar mee op!

Ten slotte is van belang dat de specifieke spelregels voor de arbeidsovereenkomst (artikel 7:650 t/m 7:652 BW) niet gelden voor boetes op overtreding van concurrentie- en/of relatiebedingen. Zie daarvoor het arrest van de Hoge Raad van 4 april 2003 (ECLI:NL:HR:2003:AF2844).

 

Tegenwoordig wil je weten welke ingrediënten er in de milkshake zitten, dat geldt ook voor de arbeidsovereenkomst. Sinds 1 augustus 2022 is de wettelijke informatieplicht van (uitzend)werkgevers verder uitgebreid. Lees nu het nieuwste artikel van Hendarin Mouselli op Flexmarkt waarin zij ingaat op wat dit betekent voor uitzendbureaus.

Bekend met de rammenas? De blauwe aardappel? De haverwortel? Wij in ieder geval niet. Zo zijn er natuurlijk ook arbeidsrechtelijke ‘groenten’ die vergeten zijn. Al bekend met het tussentijds opzegbeding? Nee? We’ve got you covered!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen (zie Artikel 7:667 lid 3 BW). Oftewel: je hebt zo’n tussentijds opzegbeding dus wel nodig.

Zeg je de arbeidsovereenkomst op terwijl er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen? Dan is de opzegging niet rechtsgeldig. Dat geldt dan zowel voor de werknemer als de werkgever. De oplossing is dan om een vaststellingsovereenkomst met elkaar overeen te komen op basis waarvan jullie met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan.

Let wel: als het UWV in verband met de toekenning van een eventuele WW-uitkering de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd checkt en daarin geen tussentijds opzegbeding tegenkomt, dan kan zij oordelen dat de werknemer niet had moeten meewerken aan het beëindigen daarvan. Een benadelinghandeling dus. Foute boel.

De Rechtbank Amsterdam heeft vorig jaar echter geoordeeld dat dit gerepareerd kan worden door in de vaststellingsovereenkomst – waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd – alsnog een tussentijds opzegbeding overeen te komen (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295).

Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen, dus denk aan de vergeten groenten!

 

De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe waardoor goed personeel lastig te vinden is en bovendien is goed personeel duur. Alle reden dus om goed vast te houden aan het personeel dat je hebt en er alles aan te doen om van een disfunctionerende werknemer een functionerende werknemer te maken. Ontslag wegens disfunctioneren? Liever niet, maar laten we in ieder geval goed concretiseren.

De recruitmentbranche draait op het realiseren van plaatsingen. Vraag en aanbod van arbeid worden bij elkaar gebracht en er ontstaat een succesvolle ‘match’. Daar worden de recruitment consultants natuurlijk voor beloond met commissies en bonussen. Vaak worden de prestaties gemonitord door middel van targets. Maar wat als de recruitment consultant de targets structureel niet behaalt? Start een verbeterplan. Leg het verbeterplan schriftelijk vast en maak het SMART:

  • Specifiek: Concrete targets die behaald dienen te worden. Dus niet alleen X aantal plaatsingen per maand, maar ook welke stappen genomen moeten worden om daar naartoe te werken (X aantal interviews, X aantal CV’s, etc.).
  • Meetbaar: Concrete, maar dus ook kwantificeerbare targets.
  • Acceptabel: Bespreek het disfunctioneren met de recruitment consultant en kom samen tot een plan de campagne.
  • Realistisch: Maak de vergelijking met de directe collega’s van de recruitment consultants: welke targets behalen zij?
  • Tijdsgebonden: Laat het verbetertraject op een vaste ingangsdatum ingaan. Plan vaste dagelijkse/wekelijkse evaluatiemomenten en een duidelijke einddatum.

Verbeterplan succesvol? Top! Blijf monitoren of de targets behaald blijven worden.

Verbeterplan niet succesvol? Ga het gesprek aan. Welke (eventueel lagere) functie zou de werknemer kunnen verrichten? Je moet immers voldoen aan je herplaatsingsverplichting. Ziet men geen verdere toekomst? Sluit een vaststellingsovereenkomst.

Mochten jullie er onderling niet uitkomen, dan kun je een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. Met de bovenstaande aandachtspunten heb je een sterkere zaak!

 

In het artikel van vorige week bespraken we het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en tackelden we het hardnekkige standpunt dat dit per definitie een ongeldig beding zou betreffen. Dan nu een ander veelvoorkomend misverstand: de transitievergoeding bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Altijd verschuldigd toch? Nee, ook dat is een fabel.

Er is dan immers ook geen opzegging, ontbinding of niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst; er is sprake van een einde met wederzijds goedvinden. In de vaststellingsovereenkomst die je daartoe sluit kun je binnen bepaalde uiterste grenzen (openbare orde en de goede zeden) zo’n beetje overeenkomen wat je wilt.

Wil je dat de werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering, dan zijn er natuurlijk wel vaste onderdelen die je sowieso wilt laten terugkomen in de vaststellingsovereenkomst, waaronder:

  • Vastlegging dat het initiatief voor het einde van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt;
  • Het einde niet te wijten is aan de werknemer;
  • Er geen sprake is van een opzegverbod;
  • Een duidelijke einddatum wordt opgenomen rekening houdende met de geldende opzegtermijn die je als werkgever in acht dient te houden.

Het uitbetalen van een transitievergoeding is dus niet verplicht. Afhankelijk van de omstandigheden kun je natuurlijk voor een hogere/lagere beëindigingsvergoeding kiezen in plaats van de transitievergoeding. Daarnaast wordt een transitievergoeding fiscaal als loon gezien en belast. Dat is niet altijd het meest voordelig voor de werknemer. Kijk eerder naar een vergoeding van een cursus of vergoeding outplacementkosten o.b.v. overlegde facturen. Of denk bijvoorbeeld aan een langere periode van vrijstelling van werkzaamheden met behoud van loon in plaats van een eenmalige transitie-/beëindigingsvergoeding. Win-win!

 

Wij delen graag onze kennis en inzichten van het flexrecht met jou en daarom gaan wij deze zomer speciaal voor recruiters wekelijks een artikel plaatsen op onze website. Houd onze website en/of LinkedIn-pagina dus goed in de gaten om niets te missen. Vandaag trappen we af met het non-concurrentiebeding.     

Het komt maar al te vaak voor dat het standpunt wordt ingenomen dat een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per definitie ongeldig is. Maar is dat ook zo?

We zullen dit misverstand uit de wereld helpen; het is een fabel.

Een non-concurrentiebeding is onderworpen aan artikel 7:653 BW en in het tweede lid van dat artikel is nou juist opgenomen dat een beperkend beding (waaronder een non-concurrentiebeding) wel degelijk kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Mits een schriftelijke motivering bij het non-concurrentiebeding is opgenomen door de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Daarbij geldt echter wel – bij zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd – dat een rechter een non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen (artikel 7:653 lid 3 sub b BW) als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het non-concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. In dat verband weegt dus zeker mee dat een korter dienstverband – wat natuurlijk het geval kan zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – eerder zal leiden tot het oordeel dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een non-concurrentiebeding. In die zin dat de werknemer dan maar korte tijd had om kennis te nemen van essentiële knowhow ten aanzien van unieke werkprocessen en andere concurrentiegevoelige informatie van de werkgever en het dan niet redelijk is om het non-concurrentiebeding onverkort te handhaven.

Vergeet je overigens het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te motiveren? Dan is de sanctie nietigheid. Oftewel, je kunt er dan geen beroep op doen. Oef. Recentelijk is nog geoordeeld (ECLI:NL:RBROT:2022:3257) dat een onduidelijke verwijzing naar de motivering evenzeer leidt tot een niet-rechtsgeldig non-concurrentiebeding!

 

Welke (persoons)gegevens mag je wel en niet verwerken over een zieke medewerker en waarom dan precies? Wat als je geen contact krijgt met je zieke medewerker en het werk moet wel doorgaan? Privacy specialist Inge Brattinga heeft voor FlexNieuws een artikel geschreven over de regels voor de verwerking van persoonsgegevens bij ziekteverzuim. Lees het artikel hier.

 

Iris Krah heeft in het kader van haar afstudeeropdracht voor VRF Advocaten onderzoek gedaan en een adviesrapport geschreven over de eisen aan een (digitaal) personeelsdossier en op het ontbinden van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren.

Uit haar onderzoek blijkt dat HR-professionals bij het vormen van een (digitaal) personeelsdossier niet altijd op de hoogte zijn van de wettelijke vereisten van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Om die reden heeft zij een overzichtelijk document gemaakt met vijf vuistregels waarmee privacy bij dossiervorming gewaarborgd kan worden. Wij bieden jullie deze infographic gratis aan, download deze hier.

Ook bleek uit het onderzoek dat in de praktijk veel ontbindingsverzoeken bij de rechter stuklopen, omdat werkgevers onvoldoende in staat zijn aan te tonen dat werknemers disfunctioneren. Een en ander dient namelijk schriftelijk te worden vastgelegd in een personeelsdossier. Bekijk hier een handige checklist om ervoor te zorgen dat je personeelsdossier voldoet aan de eisen. Een belangrijk onderdeel van een dossiervorming is het verbetertraject, om de medewerker de kans en handvatten te geven om zijn functioneren te verbeteren. Met deze infographic kun je een in 5 eenvoudige stappen bepalen hoe je verbetertraject moet worden vormgegeven.

Wij bedanken Iris voor de samenwerking en het geleverde resultaat. Het is voor onze praktijk alsmede voor cliënten van ons kantoor een waardevolle bijdrage.

Heb je vragen over de aanleg van een personeelsdossier en/of over ontslag bij disfunctioneren? Neem dan contact met ons op via info@vrfadvocaten.nl /+31(0)13 – 820 09 52 . Wij staan graag voor je klaar.

Han Hendriks heeft een nieuw artikel geschreven voor FlexNieuws en deze keer schrijft hij niet over ani-discriminatie maar over positieve discriminatie. Waar hebben we het dan over en wanneer mag je dus wél een onderscheid maken? Han vertelt het je graag in deze bijdrage.

Waar liggen juridische kansen voor de uitzendsector? Hendarin Mouselli werd geïnterviewd voor de zomereditie van het flexmagazine P.zine. Download de publicatie via deze link.

“We zijn als maatschappij ‘onbewust onbekwaam’ als het aankomt op discriminatie op de arbeidsmarkt. Het is daarom zaak om bewustzijn te creëren en vooral ook te blijven creëren voor antidiscriminatie. Daarbij geeft het Wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie ons een steuntje in de rug.” Lees nu het volledige artikel van Han Hendriks op FlexNieuws via deze link.

Mocht je meer willen weten over de gevolgen van de implementatiewet per 1 augustus a.s. voor jouw bedrijf? Zoals je wellicht weet hebben wij recent een succesvol webinar georganiseerd over dit onderwerp. Bekijk het webinar transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden terug via clairecontractcheck.com.

Iris Krah heeft voor ons een onderzoek gedaan naar welke eisen vanuit de AVG worden gesteld bij het aanleggen van een personeelsdossier en dit onderzoek is gepubliceerd in FlexNieuws. Bekijk het artikel hier.

De ‘implementatiewet’ moet per 1 augustus 2022 in werking treden. Hendarin Mouselli is in haar column voor Flexmarkt kritisch over nut en noodzaak van nieuwe regelgeving. ‘De administratieve carrousel wordt weer aangezwengeld, maar of het beoogde resultaat wordt bereikt…?’ Bekijk het artikel hier.

Een detacheerder in de IT heeft met een werknemer een non-concurrentiebeding afgesloten. Maar er is ook nog zoiets als een belemmeringsverbod. Wanneer geldt wat? Bekijk via deze link de nieuwste publicatie van Hendarin Mouselli op Flexmarkt waarin zij dit duidt aan de hand van een recente rechterlijke uitspraak.

Op 31 mei 2022 organiseren wij een webinar over de gevolgen van de invoering van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor werkgevers (zowel inleners als uitleners). Per 1 augustus 2022 moet deze wet ingaan. Geen ‘kiloknallers’ aan informatie waar je vervolgens niets mee kan, maar concrete tips & tricks uit de keuken van VRF. Wat gaat er veranderen? Wat is het toepassingsgebied van deze wet? Is er overgangsrecht of kun je na 1 augustus aanstaande op bepaalde onderdelen nog even achteroverleunen? Koop hier je e-ticket voor het webinar. Wij hebben er zin in, jij ook?

Steeds vaker worden organisaties in de flexbranche geconfronteerd met een verzoek van een (ex)uitzendkracht of kandidaat om informatie over de persoonsgegevens die van hem/haar worden verwerkt. Voor FlexNieuws heeft Inge Brattinga een artikel geschreven over het wettelijk kader van een dergelijke (inzage)verzoek en hoe je hier in de praktijk mee om kunt gaan. Lees het artikel hier.

Op 11 april a.s. is Hendarin Mouselli één van de sprekers op het Flexevent van ABN AMRO over duurzaam inhuren. Zij gaat het hebben over de ‘red flags’ bij de inhuur van uitzendkrachten, payrollkrachten, detacheringskrachten en zelfstandigen. Neem deel aan de interactieve middag waarin je wordt bijgepraat over de stand van zaken én vooruitblikt op het gebied van duurzaam inhuren in de praktijk. Het belooft een veelbelovende middag te worden, zien we je daar? Schrijf je nu in via deze link.

Hendarin Mouselli werd gevraagd of de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) daadwerkelijk voor gelijke behandeling van payrollkrachten heeft gezorgd. Lees er hier meer over op de website van Hét Ondernemersbelang.

Sinds de invoering van de inkomensgarantie in de ABU- en NBBU-cao’s merken wij dat uitzendondernemers vragen hebben over dit onderwerp. Hieronder beantwoorden we een aantal vragen over de inkomensgarantie uit onze eigen praktijk.

Wat is de inkomensgarantie?

De uitzendkracht die kwalificeert als een niet-permanent in Nederland woonachtige arbeidsmigrant (hierna verder te noemen ‘uitzendkracht’)  heeft gedurende de eerste twee maanden ten minste recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren (‘de inkomensgarantie’).

Hoe weet je of er sprake is van een niet-permanent in Nederland woonachtige arbeidsmigrant?

Door te toetsen of voldaan wordt aan één van de volgende voorwaarden:

  • de uitzendkracht is door of in opdracht van de uitzendonderneming buiten Nederland geworven;
  • en/of de uitzendkracht is in Nederland gehuisvest om in Nederland te werken.

Hieronder valt niet de uitzendkracht die grensarbeider is en zijn permanente thuisadres in België of Duitsland heeft en werkt in Nederland.

Wanneer heeft de uitzendkracht recht op inkomensgarantie?

Als de uitzendkracht:

  • voor het eerst voor werk bij de uitzendonderneming naar Nederland komt; én
  • door die uitzendonderneming of in opdracht van die uitzendonderneming door een derde buiten Nederland is geworven.

Let op, het zijn dus cumulatieve voorwaarden. Dit betekent dat aan beide voorwaarden moet zijn voldaan.

Geldt de duur van de inkomensgarantie (twee maanden) in alle gevallen?

Nee, de ABU- en NBBU-cao’s kennen een aantal uitzonderingsgevallen.

De periode van inkomensgarantie wordt naar rato verkort, als er sprake is van een contractueel vastgelegd kortdurend project. Daarbij dient aan de uitzendkracht vooraf, in het thuisland, duidelijkheid te zijn verschaft ten aanzien van de duur en de voorwaarden van het project. Over die kortere periode geldt onverkort het recht op ten minste een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon. Als achteraf blijkt dat het project toch twee maanden of langer duurt dan geldt alsnog een periode van twee maanden, waarover het recht op tenminste het voltijds minimum (jeugd)loon geldt. Onduidelijk blijft echter wat dient te worden verstaan onder een kortdurend project. De ABU-en NBBU-cao’s hebben niet omschreven wanneer er sprake is van een kortdurend project. Een uitzendbeding wordt kennelijk niet aangemerkt als een kortdurend project. De inkomensgarantie geldt ook bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding en zelfs als de uitzendovereenkomst door het inroepen van het uitzendbeding eindigt.

De inkomensgarantie vervalt indien binnen twee weken na aanvang van de werkzaamheden zich een situatie voordoet zoals bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen door de uitzendkracht of in andere gevallen waarbij een inkomensgarantie niet goed past en de uitzendonderneming om die reden de uitzendkracht niet meer kan of wil te werk stellen. Indien de voornoemde situatie zich voordoet, heeft de uitzendkracht wel recht op:

  • een thuiskomstgarantie, waarbij de vervoerskosten naar het thuisland door de uitzendwerkgever worden betaald;
  • de mogelijkheid om aansluitend nog vijf aaneengesloten nachten in de door de uitzendonderneming gefaciliteerde huisvesting te verblijven op kosten van de uitzendonderneming;
  • het kwijtschelden van eventuele openstaande schulden, die opgebouwd of ontstaan zijn in de eerste twee weken met de komst van de uitzendkracht naar Nederland, voor zover deze op basis van de wettelijke regels niet konden worden ingehouden en/of verrekend. Dit betreffen schulden voor zover ze gefaciliteerd zijn door de uitzendonderneming en betrekking hebben op:
    • vervoer thuisland-Nederland;
    • vervoer woon-werkverkeer;
    • huisvesting; en/of
    • zorgverzekering.

Wanneer begint de twee maanden periode voor de inkomensgarantie te lopen?

De ABU- en NBBU-cao’s vermelden hierover niets. Wij achten het verdedigbaar dat de twee maanden termijn aanvangt op het moment dat de uitzendovereenkomst aanvangt. Of als is afgesproken met de uitzendkracht dat de uitzendovereenkomst aanvangt bij aanvang van het werk, achten wij het verdedigbaar, dat het moment van aanvang van de werkzaamheden als aanvang van de twee maanden periode geldt.

Geldt de inkomensgarantie als de uitzendkracht zelf niet fulltime wenst te werken?

Ja. De inkomensgarantie geldt ongeacht het aantal uren en de afgesproken arbeidsomvang.

Geldt de inkomensgarantie ook als de uitzendkracht na de start van de uitzendovereenkomst of aanvang van het werk zelf de uitzendovereenkomst opzegt?

Alhoewel de ABU- en NBBU-cao’s hierover niets vermelden, achten wij het verdedigbaar dat in een dergelijk geval geen recht bestaat op de inkomensgarantie. Het zal echter wel afhangen van het antwoord op de vraag of daadwerkelijk sprake is van vrijwillig vertrek.

Heb je vragen over de inkomensgarantie of anderszins?

Neem contact op met één van jouw advocaten sterk in flexwerk als je vragen hebt over de inkomensgarantie of anderszins. Ook hebben wij modelbepalingen opgesteld waarmee je in de uitzendovereenkomst zowel voor jezelf als voor de uitzendkracht duidelijk kunt maken wat er over en weer van elkaar verwacht mag worden. Tevens hebben wij modelbepalingen opgesteld voor in de overeenkomt met het wervingsbureau. Meer weten? Stuur een e-mail aan info@vrfadvocaten.nl of bel naar +31(0)13 820 09 52.

De afgelopen maanden werkte één van onze advocaten, Hendarin Mouselli, mee aan een onderzoek naar de inzet van 13/14 jarigen als zelfstandigen bij het bedrijf Spotta. Is dat wel of niet toegestaan? Zijn dat wel zelfstandigen of zijn het werknemers? Daarnaast komt ook de beloning van de werkenden aan de orde. Het is gebleken dat (sommige) werkenden minder verdienen dan het wettelijk minimumloon. Op 7 november 2022 werd hieraan aandacht besteed in het televisie programma Radar.

Neem op dinsdag 4 januari 2022 van 16.00 uur tot 17.00 uur deel aan het Nieuwjaarswebinar over de nieuwe uitzend cao’s en de kansen daarvan voor je onderneming, je uitzendkrachten en inleners. Met de start van het nieuwe jaar delen de nummers één en twee van de Partner of Choice 2021 Award –  Bureau Cicero en VRF Advocaten – wederom hun specialistische kennis met jou. Schrijf je nu in.

Programma: 
16.00 uur start en introductie aanwezigen 
16.05 uur de vijf belangrijkste kansen voor de uitzendovereenkomsten (VRF Advocaten)
16.30 uur de vijf belangrijkste kansen voor de inleenovereenkomsten en algemene voorwaarden (Bureau Cicero) 
16.55 uur afsluiting 

Doelgroep: 
Uitzend- en payrollbedrijven, inleners en andere geïnteresseerden in uitzenden.

Aanmelden: 
Koop hier je e-ticket voor het Nieuwjaarswebinar.

Terugkijken: 
Mocht je verhinderd zijn, maar het webinar op een later moment willen terugkijken, dan kun je je ook aanmelden via dezelfde link als hierboven. Na afloop van het webinar, ontvang je dan een terugkijklink.  

Kosten: 
€ 109,00 ex btw 

Dat doen ook wij bij VRF Advocaten! We verlenen onze diensten door het gehele land en ook daarbuiten. Onze roots liggen echter in Oisterwijk; de parel in het groen. En een parel is het, een prachtige gemeente waar ondernemerschap, eigenzinnigheid en daadkracht de boventoon voeren. Precies datgene wat bij ons past.

De parel kent echter ook een andere zijde. Ook de Oisterwijkse gemeenschap kent vele kwetsbaren. Mensen die eenzaam zijn, leven in armoede of weten niet hoe ze de weg moeten vinden.

Het Sociaal Huis Oisterwijk verbindt ondernemers, maatschappelijke organisaties en kwetsbaren in Oisterwijk om zo een ‘samen redzame’ gemeenschap te creëren. Dit zo onafhankelijk als mogelijk van de overheid. Het Sociaal Huis Oisterwijk herkent kwetsbaren en biedt hen een steun in de rug om een betekenisvol leven te kunnen leiden en zelf ook een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Meedoen dus. Dit door leuke en inspirerende activiteiten te organiseren. Ik doe iets voor jou, als je ook iets doet voor een ander. Dat staat voorop. Anderen helpen met wat jij (wel) kan. Zeker in tijden als deze is het belangrijk naar elkaar om te kijken.

Wij ondersteunen dit van ganse harte. Niet alleen met de handen uit de mouwen, maar ook door een financiële bijdrage te leveren. Zeker nu het Sociaal Huis Oisterwijk niet leeft van subsidies, hebben ook zij een steuntje in de rug hard nodig.

Vandaar dat wij trotse ‘vriend’ zijn van het Sociaal Huis Oisterwijk, ook dit en komend jaar!

Nieuwsgierig naar deze fantastische stichting? Kijk eens op de website van het sociaal huis