Rechten payrollkracht: gelijke behandeling

Rechten payrollkracht: gelijke behandeling

Wanneer eenmaal sprake is van payrolling, heeft de payrollkracht sinds 1 januari 2020 ex artikel 8a Waadi recht op gelijke behandeling. Dit betekent concreet dat de payrollkracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt (opdrachtgever). Daarnaast heeft de payrollkracht sinds 1 januari 2021 recht op een adequate pensioenregeling.

Wat betekent de gelijke behandeling bij payrollkrachten exact als we dat vergelijken met de rechten van uitzendkrachten en werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever? We geven hieronder op hoofdlijnen de verschillen en overeenkomsten weer. Tijdens onze podcast van 18 mei a.s. gaan we in op de nuances die bij dit overzicht horen, want juist die nuances kunnen in een concrete situatie het verschil maken.

[1] Stappenplan bedrijfseconomisch ontslag 

In de podcast en het webinar als sluitstuk van de reeks van de drie blogs en podcasts leggen wij uit wat de betekenis is van driekwart dwingend recht in relatie tot de payrollkracht en uitzendkracht. Alsmede gaan wij in op de nuances en de mitsen en maren die heel belangrijk zijn voor de praktijk. Zowel voor de formeel werkgever alsmede de opdrachtgever. Ook de gevolgen van een periode dat de ABU-cao bepalingen niet algemeen verbindend verklaard zijn (AVV), zullen dan aan de orde komen.

Potentieel risico en schade voor opdrachtgever

De flexwerker die als uitzendkracht wordt ingehuurd en feitelijk een payrollkracht blijkt te zijn of andersom heeft recht op andere arbeidsvoorwaarden. Dit kan niet alleen voor de flexwerker maar ook voor de formeel werkgever en de opdrachtgever gevolgen hebben.

De opdrachtgever is hoofdelijk aansprakelijk voor loon en iedere opdrachtgever in de keten is aansprakelijk op grond van de ketenaansprakelijkheid. Primair is de formeel werkgever het eerste aanspreekpunt voor de flexwerker en ook aansprakelijk, maar ook de opdrachtgever (of iedere opdrachtgever in de keten) kan aansprakelijk worden gesteld door de flexwerker. De flexwerker kan een opdrachtgever aansprakelijk stellen voor voldoening van het juiste loon (let op, dit is meer dan alleen het bruto basis loon) op grond van:

  • de hoofdelijke aansprakelijkheid ex artikel 7:616a BW ketenaansprakelijkheid, 
  • onrechtmatige daad ex artikel 6:162 BW (uitlokken van een wanprestatie), en/of
  • redelijkheid en billijkheid.

De wettelijke informatieverplichting ex artikel 12a Waadi kan eveneens als (sub-) argument worden ingeroepen door de flexwerker.

Ook kan een vakbond een (collectieve) actie instellen tegen de opdrachtgever die partij is bij een cao waaraan een opdrachtgever is gebonden en onder welke werkingssfeer de opdrachtgever valt. Dit kan bijvoorbeeld als een zogenoemde vergewisverplichting of verzekeringsplicht is opgenomen in de inleen cao voor flexwerkers.

De rechten van de payrollkracht verschillen aanzienlijk ten opzichte van de uitzendkracht en die beiden verschillen van de medewerker direct in dienst. Tegenover de direct zichtbare kosten van arbeid in de verschillende vormen staan verschillende risicoprofielen. Het op de juiste waarde schatten van deze risico’s is alleen mogelijk als helder is wat gekocht wordt. Dit vraagt bijvoorbeeld om een transparante keten.

Naar aanleiding van deze blog staat vanaf 18 mei a.s. een Podcast voor je klaar.

Terug naar hoofdartikel driedelige Special: Payroll en uitzenden na Wab

Podcast 'Welke rechten heeft de payrollkracht?'

Nog meer nieuws

Na 25 jaar gebakkelei is flexakkoord 'goed nieuws voor werkenden in onzekerheid'

De bonden en werkgevers zijn het eens over hoe flexwerk in Nederland moet worden veranderd.Dit adviesrapport van de SER betekent een fundamentele koerswijziging voor werkgevers en werknemers. Er komen straks drie arbeidsvormen: een vast contract, zzp’erschap en uitzendwerk. Uitzendkrachten mogen alleen worden ingezet in piekperiodes en bij ziekte en voor een periode van maximaal drie […]

Welke keuze maak ik als opdrachtgever?

In de eerste blog hebben we op vijf elementen een ‘juridische pasfoto’gemaakt van de payrollkracht. In de tweede blog hebben we op acht elementen de rechten van de payrollkracht weergegeven. En dit doen we door een vergelijking te maken met een uitzendkracht en een medewerker in dienst bij jouw eigen onderneming. Uit die twee blogs […]

Rechten payrollkracht: gelijke behandeling

Wanneer eenmaal sprake is van payrolling, heeft de payrollkracht sinds 1 januari 2020 ex artikel 8a Waadi recht op gelijke behandeling. Dit betekent concreet dat de payrollkracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt (opdrachtgever). […]

Wil je op de hoogte blijven van het laatste nieuws als het gaat om de juridische stand van zaken ten aanzien van flexarbeid?