Hoe verhoudt terbeschikkingstelling tot het loonverhoudings-voorschrift?

Hoe verhoudt terbeschikkingstelling tot het loonverhoudings-voorschrift?

Het komt met enige regelmaat voor dat een ondernemer meent dat hij werknemers ter beschikking stelt of detacheert, en denkt dat het loonverhoudingsvoorschrift, zoals is bedoeld in artikel 8 van de Wet allocatie arbeid door intermediairs (Waadi), niet van toepassing is. Is dat zo?

Het antwoord daarop is: als sprake is van terbeschikkingstelling, als wordt bedoeld in de zin van artikel 1 lid 1 sub c Waadi, dan is het loonverhoudingsvoorschrift ex artikel 8 Waadi van toepassing. Hoe het beestje bij naam wordt genoemd, detachering, consultancy etc., is juridisch niet relevant.

Er is sprake van terbeschikkingstelling als:

  1. door de formeel werkgever tegen vergoeding arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld aan een ander;
  2. voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst,
  3. verrichten van arbeid.

Let op, het zijn cumulatieve voorwaarden. Dit betekent dat je aan alle voorwaarden moet voldoen wil je tot de conclusie komen dat sprake is van terbeschikkingstelling. Voldoe je aan de voornoemde drie elementen, dan is de Waadi van toepassing en dus ook artikel 8 Waadi.

Als artikel 8 Waadi van toepassing is, wat is dan eigenlijk het probleem? Niets, mits je het correct toepast. Indien artikel 8 Waadi van toepassing is, geldt dat de ter beschikking gestelde arbeidskrachten, die niet in het kader van payrolling ter beschikking worden gesteld, recht hebben op ten minste de volgende arbeidsvoorwaarden, die werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de derde ook krijgen:

  • het loon en overige vergoedingen, en
  • op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking, die van kracht zijn binnen de onderneming van de derde, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen.

Dit kan dus consequenties hebben voor de beloning van je arbeidskrachten. In de praktijk komen wij met enige regelmaat vragen tegen over wat de reikwijdte is van het begrip loon als wordt bedoeld in artikel 8 lid 1 Waadi.

Volgens de wetgever wordt met loon in dit artikellid gedoeld op loonbetaling in dezelfde schaal als die van toepassing is op gelijke of gelijkwaardige functies in de inlenende onderneming. Loon is niets anders dan de tegenprestatie voor de bedongen arbeid en omvat mede het loon over bijvoorbeeld overuren, voor het werken op feestdagen en het loon over vakantiedagen. Met overige vergoedingen wordt bedoeld: de vergoedingen voor reisuren, reiskosten, pensionkosten, koffiegeld en andere noodzakelijk te achten kostenvergoedingen, voor zover werknemers in dienst van de inlenende onderneming in soortgelijke omstandigheden eveneens daarop aanspraak kunnen maken.

Als je dit zo leest, dan is het begrip loon dus best ruim. Dat bevestigt recent ook Rechtbank Rotterdam in een uitspraak van 25 juni 2021. Volgens de rechter te Rotterdam vallen loonsverhogingen, een eenmalige uitkering, resultaat afhankelijke beloning, prestatieverhoging en een bonus allemaal onder het loonbegrip uit artikel 8 lid 1 Waadi. Dit betekent dus dat de arbeidskrachten die je ter beschikking stelt en werkzaam zijn in dezelfde of gelijkwaardige functie als de werknemers in dienst van je opdrachtgevers/eindklanten recht hebben op hetzelfde loon, alle loonsverhogingen, bonussen, toeslagen, etc.

Bij cao kan overigens van artikel 8 lid 1 Waadi worden afgeweken. Zoals bijvoorbeeld in de ABU- en NBBU-cao’s is gedaan. Let wel, er kan alleen bij cao worden afgeweken van het loonverhoudingsvoorschrift uit artikel 8 lid 1 Waadi en voor zover je gebonden bent aan die cao als er sprake is van werkingssfeer.

Ben je benieuwd of jij op dit moment gebruik kan en mag maken van de uitzondering, zoals bepaald in de ABU-cao? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen je ook adviseren over de houdbaarheid van het incorporatiebeding in je uitzendovereenkomsten. Mocht je een model incorporatiebeding willen waarin we de wilsverklaring goed hebben uitgewerkt, check dan de website van onze digitale collega Claire. Via haar webshop kun je als uitzender of detacheerder model incorporatiebeding voor € 50,– excl. BTW aanschaffen en weet je in ieder geval zeker dat je incorporatiebeding juridisch correct is.

 

Nog meer nieuws

Meeste datalekken gevolg van ‘menselijk handelen’

Bewust – zoals bij de GGD – of onbewust. Door bijvoorbeeld een loonstrook, die naar een verkeerd mailadres wordt gestuurd. Of een mail naar een groot aantal e-mailadressen in de ‘cc’ of ‘aan’ in plaats van de ‘bcc’. Realiseer je dat de kans op een datalek als gevolg van een menselijk fout vele malen groter […]

FleXevent - 25 nov. 2021

Met op de agenda: De laatste actualiteiten in wet- en regelgeving rond (flex)werk, en de impact daarvan op de bedrijfsvoering van uitzendbureaus, detacheringsbureaus, payrollers, zzp-bemiddelaars en platforms. Kostprijsberekening. Privacy-wetgeving. Divers en inclusief werven. Bekijk hier de sprekers. Profiteer nu van kortingMeld je nu aan en profiteer t/m 31 augustus 2021 van €50 vroegboekkorting. Voor FleXevent […]

Pleitbezorgers van Flexwerk

In het Advocatenblad – magazine 2021|6 rubriek Het verschil – wordt in iedere editie een advocatenkantoor uitgelicht. Deze keer valt de eer te beurt aan VRF Advocaten. Klik hier en lees waarin VRF Advocaten het verschil maakt?Foto: Erik van der Burgt – vrbld.photofilm

Wil je op de hoogte blijven van het laatste nieuws als het gaat om de juridische stand van zaken ten aanzien van flexarbeid?