De inlenersbeloning in 2022

De inlenersbeloning in 2022

Naast het fasensysteem wordt ook de inlenersbeloning, zoals genoemd in de ABU- en NBBU-CAO’s, per 2022 aangepast. Ook deze wijziging heeft zowel voor inleners, uitleners als uitzendkrachten gevolgen. Wat moeten inleners en uitleners weten met het oog op de komende wijzigingen?  

  1. Het loonverhoudingsvoorschrift

De inlenersbeloning, zoals die is vastgelegd in de ABU- en NBBU-CAO’s, is een uitzondering op het loonverhoudingsvoorschrift. Artikel 8 lid 1 Waadi regelt het loonverhoudingsvoorschrift.

Het loonverhoudingsvoorschrift houdt kort gezegd in dat sprake is van een algemene gelijke behandelingsnorm voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Deze gelijke behandelingsnorm houdt kort gezegd in dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten (niet zijnde payrollkrachten) recht hebben op loon, overige vergoedingen en alle essentiële arbeidsvoorwaarden, die gelden op basis van binnen de inlenende onderneming van kracht zijnde cao’s of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking. Wij schreven al eerder over de reikwijdte van het loonverhoudingsvoorschrift volgens de kantonrechter te Rotterdam.

  1. Inlenersbeloning

In de ABU- en NBBU-CAO’s is dus afgeweken van het loonverhoudingsvoorschrift. In deze cao’s is een opsomming opgenomen van elementen, die deel uitmaken van de inlenersbeloning. Met de komst van de nieuwe ABU- en NBBU-CAO’s wordt de inlenersbeloning uitgebreid. De inlenersbeloning in de ABU- en NBBU-CAO’s wordt per 3 januari 2022 uitgebreid met de volgende elementen:

a) Eenmalige uitkeringen

Met eenmalige uitkeringen wordt niet gedoeld op periodieke uitkeringen, zoals een bonus of dertiende maand.   

b) Thuiswerkvergoedingen

Als bij de inlener onkosten worden vergoed die verband houden met thuiswerken, hebben uitzendkrachten recht op diezelfde onkostenvergoeding.

c) Loonsverhogingen met terugwerkende kracht.

Loonsverhogingen bij de inlener, die worden toegekend met ingang van een tijdstip in het verleden, vallen in beginsel ook onder de inlenersbeloning en gelden voor uitzendkrachten, die nog in dienst zijn bij de uitzendonderneming en nog steeds werkzaam zijn bij die inlener.

Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf 3 januari 2022 ook recht hebben op deze elementen, indien werknemers werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlener die ook krijgen.

  1. Aandachtspunten

De uitbreiding van de inlenersbeloning in de ABU- en NBBU-CAO’s maakt het voor inleners en uitleners belangrijk om rekening te houden met een aantal zaken, te weten:

a) Maak afspraken over de thuiswerkvergoeding.

De vraag is wat de meerwaarde is van de extra toevoeging van de thuiswerkvergoeding aan de inlenersbeloning. In veel sectoren waar uitzendkrachten worden ingezet kan vanwege de aard van de werkzaamheden niet thuis worden gewerkt. Wat is dan de nut van dit extra element?

In sectoren waar wel kan worden thuisgewerkt is in ieder geval duidelijkheid gegeven over ook het recht van uitzendkrachten op een thuiswerkvergoeding. Immers, er ontstond nog wel eens de discussie over het feit of de thuiswerkvergoeding valt onder kostenvergoedingen, die de uitzendonderneming dient te betalen op grond van de inlenersbeloning. Kosten die noodzakelijk zijn vanwege de uitoefening van de functie  en voor zover deze vrij van loonheffing en premies kunnen worden uitbetaald vallen er immers onder. Deze discussie is met de nieuwe toevoeging aan de inlenersbeloning in ieder geval definitief beslecht.  

Voor inleners en uitleners is het bovendien ook belangrijk dat ze duidelijke afspraken maken over wie waarvoor verantwoordelijk is als uitzendkrachten thuiswerken. Niet alleen in de zin van het doorbelasten van de thuiswerkvergoeding in de kostprijs, maar ook afspraken over de kosten van de thuiswerkplek, de verantwoordelijkheid daarvan, etc.  Maak ook duidelijke afspraken met uitzendkrachten in geval ze (ook) thuiswerken.

b) Maak afspraken bij thuiswerken vanuit een ander EU-lidstaat.

Met de krapte op de arbeidsmarkt is het niet ondenkbaar dat werkgevers in Nederland gebruik maken van buitenlandse arbeidskrachten. Met name in sectoren waar goed vanuit huis kan worden gewerkt is een verschuiving zeker denkbaar. Denk aan callcentermedewerkers en IT’ers. Als de arbeidsplaats structureel verschuift naar een ander (EU-)land, heeft dit consequenties voor het gewoonlijk werkland. Dit heeft tot gevolg dat ook het objectief toepasselijke recht en de rechtsmacht kan veranderen, ook al hebben partijen Nederlands recht van toepassing verklaard. Met het thuiswerken kan het toepasselijk recht binnen de invloedsfeer van de werknemer komen te liggen. Als de Nederlandse formeel werkgever denkt met een rechtskeuze voor Nederlands recht hiermee de invloed naar zichzelf te kunnen trekken, kan die werkgever van een koude kermis thuiskomen. Denk dus hier goed over na.

c) Maak afspraken over loonsverhogingen met terugwerkende kracht.

De toepassing van loonsverhogingen met terugwerkende kracht brengt voor inleners en uitleners gevolgen met zich mee. In de eerste plaats kan dit invloed hebben op de kostprijs. Het is dus zaak dat inleners en uitleners hierover afspraken maken. In de tweede plaats heeft zo’n terugwerkende kracht bepaling ook gevolgen voor bijvoorbeeld de grondslag van de transitievergoeding en andere emolumenten waar de uitzendkracht recht op heeft. Ook daarmee zal rekening moeten worden gehouden bij het maken van afspraken tussen inleners en uitleners. Datzelfde geldt ook voor het loon dat de werkgever moet doorbetalen bij het wegvallen van werk. Als dit met terugwerkende kracht wordt verhoogd, dan is het raadzaam hierover afspraken te maken met de inlener.

Sommige uitzendondernemingen bieden uitzendkrachten meer dan hetgeen verplicht is op grond van de inlenersbeloning. Voor deze ondernemers is het zaak rekening te houden met de terugwerkende krachtbepaling en indien wenselijk hierover afspraken te maken met uitzendkrachten. Bijvoorbeeld door te regelen dat de eventuele terugwerkende kracht loonsverhogingen zijn verdisconteerd in het reeds verstrekte extra loon. Uiteraard mits hetgeen extra is betaald afdoende is.

VRF Advocaten zorgt ervoor dat je per 3 januari 2022 ABU-CAO/NBBU-CAO proof bent

Op 1 oktober a.s. starten we met Bring Back Flexcontract (BBF), waarmee wij ervoor zorgen dat je ABU-CAO / NBBU-CAO proof wordt! Gedurende de gehele maand oktober is het iedere vrijdag BBF bij VRF Advocaten. Dan heb je eenmalig de unieke kans om één model uitzendovereenkomst ter toetsing aan VRF Advocaten voor te leggen. Wij screenen jouw model uitzendovereenkomst en zorgen ervoor dat jij op tijd weet of en zo ja wat je moet veranderen in je model uitzendovereenkomst om ABU-CAO / NBBU-CAO proof  te worden.

Hoe werkt BBF? 

 

Nog meer nieuws

VRF werkte mee aan totstandkoming van payroll bedrijfs-cao.

Wij zijn vereerd dat wij een bijdrage mochten leveren aan de totstandkoming van een payroll bedrijfs-cao! Sander van Riel en Stephanie van Kuijk hebben dit traject vanuit VRF Advocaten mogen begeleiden.Connexie en LBV zijn van mening dat met dit akkoord een duurzame basis is gelegd waarop ondernemers door Connexie ontzorgd kunnen blijven worden, terwijl werknemers…

VRF Advocaten top leverancier in rubriek Wet & Regelgeving

In het Nederlandse Partner of Choice onderzoek heeft de flexmarkt VRF Advocaten uitgeroepen tot top leverancier in de rubriek Wet & Regelgeving. Flexmarkt beoogt met dit onderzoek flexbureaus op weg te helpen bij de leverancierskeuzes op het gebied van zes relevante werkgebieden. Onder de lezers en de bezoekers van Flexmarkt is de vraag uitgezet ‘Met…

Flexbranche roept meest talentvolle starter van het jaar uit

Op 4 november 2021 vond de finale plaats tussen de 10 overgebleven finalisten voor de meest veelbelovende en talentvolle starter van het jaar in de flexbranche. Delistaff, vertegenwoordigd door Pieter Engels (eigenaar),  is van alle startende uitzend, detacherings- en payrollorganisaties door de vakjury uitgeroepen tot meest talentvolle starter en heeft de Award Starter van het…

Wil je op de hoogte blijven van het laatste nieuws als het gaat om de juridische stand van zaken ten aanzien van flexarbeid?