DE ET-REGELING

null

DE ET-REGELING

De regeling voor extraterritoriale kosten (de ET-regeling) is een regeling die in de uitzendbranche veel wordt toegepast. Het is een mengvorm van arbeidsrechtelijke regels, de fiscale cafetariaregeling en de 30%-regeling voor buitenlandse (inkomende) werknemers.

Omdat de kern van de regeling bestaat uit het inleveren van belast loon in ruil voor een onbelaste vergoeding, is de regeling omgeven met veel voorwaarden en regels. Regels die zowel door de belastingdienst als door cao-partijen worden gehandhaafd. Want behalve fiscale regels zijn er ook in de ABU- en de NBBU-CAO bijzondere regels opgenomen voor de ET-regeling.

Dat is ook de opzet van deze special. Eerst geven we een overzicht van de fiscale kaders, daarna van de aanvullende regels die voor de uitzendbranche in de ABU- en NBBU-CAO zijn neergelegd. Tenslotte een aantal voorbeelden.

Het Fiscale kader

Fiscale uitruilregelingen, algemeen

Het is fiscaal toegestaan om loon op een ander moment (in de toekomst) en op een andere wijze te genieten (bijvoorbeeld in de vorm van een gerichte vrijstelling). Bekend voorbeeld is dat werknemers bijvoorbeeld belast loon inleveren (bijvoorbeeld een eindejaarsuitkering) in ruil voor een onbelaste reiskostenvergoeding. We noemen dit een cafetariaregeling. De ET-regeling is een mengvorm van een cafetariaregeling en de 30%-regeling. De 30%-regeling wordt behandeld in hoofdstuk 3.

Fiscale eisen aan de uitruil

De Belastingdienst stelt als eis dat een uitruilregeling voldoende realiteitsgehalte heeft. Daarom moeten werknemers en werkgevers alle consequenties nemen die het verlagen van een brutoloon met zich meebrengt:

  • Er moet een nieuwe of een aanvullende arbeidsovereenkomst worden gesloten;
  • Het gaat om toekomstig loon;
  • Indien de verlaging met zich meebrengt dat grondslagen voor de berekening van bijvoorbeeld vakantiegeld en/of uitkeringsgrondslagen worden verlaagd waardoor werknemers in de toekomst een lagere uitkering (ZW, WIA, WW, pensioen) genieten dan moet die consequentie ook worden genomen.
  • Er mogen door de uitruil uiteraard geen dwingendrechtelijke bepalingen worden geschonden: Elke uitruil die er toe leidt dat het overblijvende loon lager is dan het minimumloon is uit den boze!

Bovendien moet voor de gerichte vrijstellingen het zogenaamde noodzakelijkheidscriterium in acht worden genomen. Computers, communicatiemiddelen en gereedschappen kunnen daarom niet in een cafetariaregeling worden opgenomen. Een werkgever kan zich niet op het standpunt stellen dat dergelijke items noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de dienstbetrekking terwijl hij de keuze biedt om ze al dan niet aan te schaffen.

Vergoedingen voor extraterritoriale kosten zijn gericht vrijgesteld. Het is ook duidelijk dat uitoefening van de dienstbetrekking niet mogelijk is wanneer de kosten niet worden gemaakt, zodat aan het noodzakelijkheidscriterium is voldaan.

De aanvullende regels in de uitzend cao’s (ABU en NBBU)

Algemeen

De mogelijkheden om loon uit te ruilen tegen een onbelaste vergoeding voor extraterritoriale kosten zijn in de uitzend cao’s behoorlijk beknot.

De regels die voor uitzendondernemingen die onder de werkingssfeer van een van de twee uitzend cao’s vallen en daaraan gebonden zijn, kunnen rechtstreeks worden teruggevonden in de betreffende cao. Voor zowel de ABU- alsmede de NBBU-CAO zijn de regels opgenomen in artikel 20 van de nieuwe cao, die geldt vanaf 30 december 2019(*). De huidige uitzend CAO’s zijn inhoudelijk hetzelfde.

De CAO’s staan uitruil alleen toe voor zover dat fiscaal toelaatbaar is en niet in strijd is met dwingendrechtelijke bepalingen (denk aan de regels uit het Burgerlijk Wetboek in het kader van de arbeidsovereenkomst, maar ook de Wet minimumloon en vakantiebijslag!).

(*) In de voorgaande ABU-CAO was dit opgenomen in artikel 50. In de  vorige NBBU-cao was dit opgenomen in art. 22.7. Verschil tussen de huidige en voorgaande cao’s is de pensioengrondslag; dit is het loon voor uitruil.

Wat mag er worden uitgeruild?

 Er mag behalve loon alleen worden uitgeruild:

  • Toeslagen voor onregelmatigheid en overwerk.
  • Compensatie-uren (dit zijn de in tijd omgezette toeslagen voor onregelmatigheid en overwerk; deze kunnen dus weer terug in geld worden omgezet en vervolgens uitgeruild).
  • Bovenwettelijke vakantiedagen.

Vakantiegeld wordt dus nadrukkelijk niet genoemd en kan daarom ook niet worden uitgeruild. Dit staat uiteraard nog los van de vraag of je inhoudingen dan wel verrekeningen mag doen op het vakantiegeld.

Waarvoor mag er worden uitgeruild

De hele opsomming van doelen, waarvoor fiscaal kan worden uitgeruild, ten spijt, er wordt onder de uitzend-cao’s maar een drietal doelen toegestaan. Er kan alleen maar worden uitgeruild ten behoeve van een gericht vrijgestelde ET-vergoeding voor:

  • de kosten van dubbele huisvesting;
  • de extra reiskosten van en naar de woonplaats in het land van herkomst (home-leave);
  • de extra kosten van levensonderhoud.

Kosten van dubbele huisvesting

Aantoonbaar moet zijn dat de werknemer daadwerkelijk woont buiten Nederland en dat hij dus extra kosten van huisvesting moet maken om in Nederland zijn dienstbetrekking te kunnen vervullen. De Nederlandse Belastingdienst heeft in een convenant met ABU, NBBU en destijds VIA aangegeven onder welke voorwaarden zij vindt dat hieraan is voldaan. Deze voorwaarden komen niet terug in wet- of regelgeving en ook niet in de cao’s. Ze geven alleen aan wanneer er voor de Belastingdienst voldoende is aangetoond dat er sprake is van dubbele huisvesting:

  • De werknemer is geworven door een buitenlands wervingsbureau en op een wervingslijst geplaatst. Deze wervingslijst wordt ten behoeve van het uitzendbureau door het buitenlandse wervingsbureau opgesteld. Een door de uitzendonderneming opgestelde wervingslijst voldoet dus niet.
  • De uitzendkracht heeft een buitenlands woonadres dat ligt in de landenregio van werving en heeft tevens de nationaliteit van een land in de regio van werving.
  • De Nederlandse uitzendonderneming sluit met de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst:
    • die het buitenlandse woonadres vermeldt en
    • waarop het Nederlandse recht van toepassing is en
    • die een uitzendbeding bevat of voor bepaalde tijd wordt afgesloten.

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd voldoet ook, als die direct aansluitend op een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding of van bepaalde tijd wordt afgesloten, en voor het overige aan genoemde voorwaarden voldoet:

  • Met de uitzendkracht zijn arbeidsvoorwaarden zijn afgesproken (aanvullende arbeidsovereenkomst)
  • De Nederlandse uitzendonderneming heeft in het uitzendtijdvak een Nederlandse ziektekostenverzekering ten behoeve van de werknemer aangeboden. Dit blijkt uit een mantelovereenkomst tussen de uitzendorganisatie met een ziektekostenverzekeraar en – daarnaast – de personeelsvoorwaarden van de uitzendonderneming, waarin de werknemer op de mogelijkheid van dit aanbod gewezen is; en één van de voorwaarden:
  • De Nederlandse uitzendonderneming heeft in het uitzendtijdvak de huisvesting georganiseerd. Dit blijkt uit een bewonerslijst; of
  • De Nederlandse uitzendonderneming heeft in het uitzendtijdvak vervoer van en naar het land van herkomst georganiseerd. Dit blijkt uit een vervoersregistratie.

Aan voorwaarde 1 wordt ook voldaan als een uitzendkracht na een overeenkomst van bepaalde tijd voor een korte periode terugkeert naar het land van herkomst. Bij een korte periode gaat het om een onderbreking van de werkzaamheden met de bedoeling de  werkzaamheden na de korte onderbreking (bijvoorbeeld vanwege vakantie of familiebezoek) weer te hervatten. Na die onderbreking kan de uitzendkracht zich weer opnieuw melden bij de Nederlandse uitzendonderneming om uitzendarbeid te verrichten. De uitzendkracht wordt in dat geval niet opnieuw in het buitenland geworven. Het uitzendwerk vloeit voort uit de eerdere werving. De uitzendkracht staat nog op de oorspronkelijke wervingslijst en de situatie voldoet nog aan alle overige voorwaarden.

Let op: Het voldoen aan deze voorwaarden is niet verplicht. Het geeft alleen aan wanneer de Belastingdienst het voldoende aannemelijk vindt dat er sprake is van dubbele huisvesting. Ander bewijs is dus ook mogelijk. Bijv. een inschrijving in de gemeente in het land van herkomst, Gas, Water, Licht rekening, Huurovereenkomst etc.

De extra kosten van en naar de woonplaats in het land van herkomst (home-leave)

Het vervoer dat door de werkgever in eigen beheer wordt aangeboden van en naar de woonplaats in het land van herkomst alsmede van en naar de inlener is (in redelijkheid) een vrije verstrekking. De kosten van reizen naar het land van herkomst, voor bijvoorbeeld familiebezoek of gezinshereniging, zijn aan te merken als vrij vergoedbare kosten. Voor vervoer tussen de Nederlandse plaats van huisvesting en de werkplek (vice versa) dat als woon-werkverkeer kan worden aangemerkt, geldt het volgende. Vervoer vanwege de werkgever heeft geen gevolgen voor de loonheffingen. Wordt geen vervoer vanwege de werkgever geregeld en vindt het vervoer evenmin plaats per taxi, luchtvaartuig of schip, dan zijn de kosten gelimiteerd op € 0,19 per kilometer. Voor openbaar vervoer en vervoer per taxi, luchtvaartuig of schip kunnen de werkelijke kosten worden vergoed. Voor vervoer van en naar de woonplaats in het land van herkomst is, indien een werknemer alleen reist, uit praktische overweging een vrijgestelde vergoeding van € 0,19 per kilometer aanvaardbaar. Als meerdere werknemers samen reizen, geldt dit maximumbedrag niet per werknemer maar voor de groep werknemers die samen reizen.

Deze vergoeding is vaak een heikel punt in discussies met de Belastingdienst. Zeker in gevallen waar de reiskostenvergoeding in de vorm van een vaste vergoeding is gegoten. In het algemeen kan daarover gezegd worden: Hoe onwaarschijnlijker de stellingname van de uitzendonderneming, hoe zwaarder de bewijslast. Niemand zal er van opkijken dat een Poolse werknemer ééns in de twee maanden voor familiebezoek naar huis gaat. Wanneer een vergoeding is gebaseerd op één keer per twee weken reizen dan is dat zo onwaarschijnlijk dat daarvoor sluitend bewijs moet worden geleverd.

De extra kosten voor levensonderhoud

Het leven in Nederland kan duurder zijn dan het leven in het land van herkomst van de inkomende werknemer. Dit zijn ook extraterritoriale kosten waarvoor een gerichte vrijstelling geldt. LTO Nederland heeft hierover in een convenant afspraken gemaakt met de Belastingdienst. Omdat het onderwerp, verschillend prijspeil in verschillende landen, niet afhankelijk is van de functie die iemand uitoefent of de cao waaronder een werknemer valt, kunnen andere ondernemers aansluiten bij deze afspraak. In een tabel is per land vastgesteld hoe hoog de vrijgestelde vergoeding per gewerkte dag mag zijn om onder de gerichte vrijstelling te kunnen vallen:

Ander bewijs dan dat de werknemer uit het betreffende land afkomstig is en dat hij in Nederland heeft gewerkt hoeft dus niet geleverd te worden.

Beperkingen in geld

Het loon na uitruil mag niet lager zijn dan het minimumloon. Behalve deze algemeen geldende voorwaarde worden in de uitzend cao nog enkele voorwaarden vermeld die verder gaan dan de fiscale kaders:

  • Van het loon en de toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid, compensatie-uren en bovenwettelijke vakantiedagen mag maximaal 30% worden uitgeruild.
  • De vergoeding mag niet hoger zijn dan de werkelijke kosten. Verstrekkingen worden gewaardeerd tegen de waarde in het economische verkeer. Dit laatste speelt met name bij de verstrekking van huisvesting een grote rol. De huisvesting mag onbelast verstrekt worden wanneer het dubbele huisvesting betreft. Uitzendondernemingen zijn nogal eens in de veronderstelling dat er niets geregeld hoeft te worden omdat zij de huisvesting om niet ter beschikking stellen. Wanneer de huisvesting is opgenomen in een e.t.-regeling klopt dat feitelijk niet. De uitzendkracht offert dan immers een deel van zijn brutoloon op om te kunnen wonen in de ter beschikking gestelde woning. In dat geval is het aan de onderneming om duidelijk te maken wat de waarde in het economische verkeer van de ter beschikking gestelde woning is. Het moet transparant zijn dat de verstrekking in relatie staat tot hetgeen de uitzendkracht ervoor opoffert.
  • De grondslagen voor de reserveringen vakantiedagen, vakantiegeld, kort verzuim en feestdagen worden verlaagd. Er wordt dus geen reservering opgebouwd over de uitgeruilde bedragen. Uitgezonderd hiervan is sinds de laatste cao: pensioenpremie. Over het uitgeruilde loon moet dus wél pensioen worden berekend en afgedragen.
  • Toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid en compensatie-uren moeten worden berekend vóórdat er is uitgeruild, dus niet over de verlaagde grondslag.
  • De uitruil mag niet meer bedragen dan 81% van de kostenvergoeding of de waarde van de verstrekking in het economische verkeer. Dat betekent dat de ruilvoet wel lager mag zijn (er wordt dan een hogere kostenvergoeding gegeven dan op grond van de uitruil verwacht zou worden). Denk er dan aan dat de kosten wel aantoonbaar moeten zijn! Het is ook om deze reden dat vooraf duidelijk moet zijn wat de waarde van terbeschikkinggestelde woonruimte is. Zonder deze waarde kan niet bepaald worden hoeveel er maximaal uitgeruild kan worden!

Interpretatierapport 2017-223B betreffende de toepassing van de ET-regeling (*)

Door: Stichting Normering Arbeid

Hieronder wordt geregeld onder welke voorwaarden sprake is van extraterritoriale kosten uitzendkrachten en wat de gevolgen zijn voor de SNA-gecertificeerde ondernemingen als niet aan deze eisen is voldaan (**).

(*) Alleen de hier relevante tekst is opgenomen. Inleiding, verklarende woordenlijst, herstel van afwijkingen en SNA codering ontbreken hier. Zie voor de volledige tekst Handboek Normen.

(**) In de uitzendcao’s wordt een andere terminologie gehanteerd. Dit wordt veroorzaakt doordat in dit interpretatierapport wordt uitgegaan van de in wet- en regelgeving gehanteerde terminologie. Zo spreken de uitzendcao’s van ‘niet permanent in Nederland woonachtige uitzendkrachten’. De wet- en regelgeving spreekt van werknemers met “tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst”. In veel gevallen zal de werknemer die volgens de uitzendcao’s niet permanent in Nederland woonachtig is tijdelijk verblijven buiten het land van herkomst. Dit komt in deze afspraak ook tot uitdrukking in de derde voorwaarde. Voor de toepassing van dit interpretatierapport worden bepaalde begrippen nader omschreven in de afsluitende begrippenlijst. Deze begrippen zijn cursief opgenomen.

Interpretatie

Tijdelijk verblijf en woonplaats

Het is voldoende aannemelijk dat sprake is van tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst voor het verrichten van werkzaamheden in Nederland en woonplaats in het land van herkomst als:

  • de uitzendkracht is geworven door een buitenlands wervingsbureau of een buitenlandse vestiging van de in Nederland gevestigde uitzendonderneming, dat is gevestigd in (de landenregio van) zijn land van herkomst en de uitzendkracht staat vermeld op de wervingslijst; en
  • de Nederlandse uitzendonderneming met de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst sluit met uitzendbeding, van bepaalde tijd of, direct aansluitend op een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding of van bepaalde tijd, van onbepaalde tijd, en waarop het Nederlandse recht van toepassing is. Op de arbeidsovereenkomst wordt het buitenlandse woonadres vermeld. De uitzendkracht heeft een buitenlands woonadres dat ligt in de landenregio van werving en heeft tevens de nationaliteit van een land in de regio van werving; en
  • met de uitzendkracht zijn arbeidsvoorwaarden afgesproken op grond van artikel 64 en 65 van de ABU cao of artikel 36 en/of 36A van de NBBU cao. Dit wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst; en
  • de Nederlandse uitzendonderneming heeft in het uitzendtijdvak een Nederlandse ziektekostenverzekering ten behoeve van de werknemer aangeboden. Dit blijkt uit een mantelovereenkomst tussen de uitzendorganisatie met een ziektekostenverzekeraar en – daarnaast – de personeelsvoorwaarden van de uitzendonderneming, waarin de werknemer op de mogelijkheid van dit aanbod gewezen is; en één van de voorwaarden:
  • de Nederlandse uitzendonderneming heeft in het uitzendtijdvak de huisvesting georganiseerd. Dit blijkt uit een bewonerslijst; of

De Nederlandse uitzendonderneming heeft in het uitzendtijdvak vervoer van en naar het land van herkomst georganiseerd. Dit blijkt uit een vervoersregistratie.

Op grond van de vrije bewijsleer mag een onderneming ook op andere manieren aantonen dat het voldoende aannemelijk is dat sprake is van tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst voor het verrichten van werkzaamheden in Nederland en woonplaats in het land van herkomst.

Aan voorwaarde 1 wordt namelijk ook voldaan als een uitzendkracht na een overeenkomst van bepaalde tijd voor een korte periode terugkeert naar het land van herkomst. Bij een korte periode gaat het om een onderbreking van de werkzaamheden met de bedoeling de werkzaamheden na de korte onderbreking (bijvoorbeeld vanwege vakantie of familiebezoek) weer te hervatten. Na die onderbreking kan de uitzendkracht zich direct voegen bij de Nederlandse uitzendonderneming om uitzendarbeid te verrichten. De uitzendkracht wordt in dat geval niet opnieuw in het buitenland geworven, maar het uitzendwerk vloeit wel voort uit die eerdere werving. Bovendien staat de uitzendkracht nog op de oorspronkelijke wervingslijst en voldoet de situatie aan alle overige voorwaarden. Indien een onderneming kan aantonen dat het wel een ET werknemer betreft die tijdelijk hier verblijft dan hoeft de werknemer niet op een eigen wervingslijst te staan. Indien de werknemer bijvoorbeeld is geworven door uitzendbureau A en gaat daarna werken voor uitzendbureau B. Uitzendbureau B heeft hem niet geworven. Op grond van de vrije bewijsleer kan uitzendbureau B echter wel aan gaan tonen dat het een ET-werknemer is die hier tijdelijk verblijft. Bijvoorbeeld door de huurovereenkomst van de werknemer te overleggen uit het land van herkomst en er kan gekeken worden naar de persoonlijke omstandigheden die de tijdelijkheid aannemelijk maken (de arbeidsmigrant heeft bijvoorbeeld vrouw en kinderen in het land van herkomst wonen, dan ligt daar zijn centrum van levensbelangen)

Vrije vergoedingen/verstrekkingen extraterritoriale kosten

Indien op deze wijze sprake is van een werknemer die tijdelijk verblijft buiten het land van herkomst is ten aanzien van de extraterritoriale kosten bijvoorbeeld het besluit van 11 februari 2004, nr. CPP2003/641M overeenkomstig van toepassing. Het betreft met name de antwoorden 1, 5, 8, 11, 12, 15 en 16.

Voorbeelden van vrije verstrekkingen/vergoedingen zijn:

Dubbele huisvesting

De verstrekte huisvesting buiten het land van herkomst is (in redelijkheid) een vrije verstrekking. Een vrije vergoeding (voor groepsgewijze huisvesting) in plaats van een vrije verstrekking leidt in deze situatie evenmin tot loonheffingen. Een eigen bijdrage heeft in beide situaties geen invloed op de berekening van de loonheffingen. Er wordt voor de loonheffingen geen onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten die deeltijd werken en die voltijd werken.

Vervoer

Het vervoer dat door de werkgever in eigen beheer wordt aangeboden van en naar de woonplaats in het land van herkomst alsmede van en naar de inlener is (in redelijkheid) een vrije verstrekking. De kosten van reizen naar het land van herkomst, voor bijvoorbeeld familiebezoek of gezinshereniging, zijn aan te merken als vrij vergoedbare kosten. Indien per taxi, luchtvaartuig of schip wordt gereisd, dan kunnen de werkelijke gemaakte kosten vrij worden vergoed. Wordt geen vervoer vanwege de werkgever geregeld en vindt het vervoer evenmin plaats per taxi, luchtvaartuig of schip, dan zijn de kosten gelimiteerd op 19 cent per kilometer. De vergoeding dient dan plaats te vinden op basis van een door de uitzendkracht getekende declaratie, waarbij hij de door hem afgelegde reiskilometers tussen zijn woonplaats in het land van herkomst en de Nederlandse plaats van huisvesting expliciet vermeldt c.q. voornoemde plaats van huisvesting naar de werkplek (vica versa expliciet vermeldt).

Levensonderhoud

Kosten van maaltijden zijn van bijkomstig zakelijk belang (en vallen dus niet onder de vrije vergoedingen en verstrekkingen) als men in de gelegenheid is zelf maaltijden te bereiden. De meerkosten van levensonderhoud die opgeroepen worden door de uitzending kunnen in redelijkheid wel vrij worden vergoed. De inhoudingsplichtige kan deze extra kosten aannemelijk maken aan de hand van een algemeen aanvaarde en objectief vastgestelde index, die is opgemaakt op basis van vastgestelde prijsverschillen.

Een vrije vergoeding kan in ieder geval niet meer bedragen dan de werkelijk door de uitzendkracht/werknemer gemaakte en nog niet vergoede kosten.

In redelijkheid

Bij de invulling van het begrip ‘in redelijkheid’ gaat de inspectie-instelling er in beginsel vanuit dat een inhoudingsplichtige vanuit bedrijfseconomisch perspectief de redelijkheid van een situatie die tot loonkosten leidt in het oog houdt. De Belastingdienst geeft geen algemene regel ten aanzien van de vraag hoe vaak een inhoudingsplichtige in redelijkheid een vrije vergoeding kan geven aan haar extraterritoriale werknemer voor de reiskosten naar het land van herkomst. Dit hangt onder meer af van de duur van het dienstverband en de kosten die ermee zijn gemoeid. Een vrije vergoeding kan in ieder geval niet meer bedragen dan de werkelijk door de uitzendkracht/werknemer gemaakte kosten. Het is aan de uitzendonderneming/werkgever om de kosten, die hij aan de uitzendkracht vrij vergoedt,
aannemelijk te maken. Als de uitzendonderneming/werkgever bijvoorbeeld gratis huisvesting of vervoer verstrekt, dan maakt de uitzendkracht/werknemer ter zake geen kosten en kan voor huisvesting of vervoer geen vrije vergoeding worden gegeven. Van de kosten/verstrekkingen worden bewijsstukken in de (loon)administratie bewaard.

Als de uitzendonderneming/werkgever aantoont dat voor geen enkele werknemer meer dan de kosten worden vergoed of verstrekt, is een vergoeding of verstrekking per uur-eenheid mogelijk.

Wet- en regelgeving

Alle toepasselijke wet- en regelgeving, zoals ten aanzien van het minimumloon, de administratie- en bewaarplicht en de identificatieverplichtingen, blijven van toepassing. Voor de wet- en regelgeving is altijd de in het betreffende jaar geldende versie bindend. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor de wet- en regelgeving waarnaar in dit interpretatierapport in het bijzonder wordt verwezen. Wijzigingen in wet- en regelgeving kunnen aanleiding zijn tot aanpassing.

Arbeidsovereenkomst/Loonstrook

De uitruil van uitruil van loon tegen een vergoeding of een verstrekking in natura in verband met extraterritoriale kosten moet transparant zijn. Op de loonstrook dient traceerbaar te zijn wat uitgeruild wordt. Het toepassen van ET-kosten en de looncomponenten van uitruil worden vermeld in de arbeidsovereenkomst of addendum. De loonstrook dient uiteraard in lijn te zijn met de afspraken in de arbeidsovereenkomst. De uitruil van brutoloon dient duidelijk benoemd te worden op de loonstrook!

Uitruil van Loon

Door ABU, NBBU, VIA en een werkgroep van SNA vastgestelde lijst van looncomponenten die al of niet uitruilbaar zijn in het kader van de ET-regeling per 21 april 2010. De uitruil van componenten is per 1 januari 2011 van toepassing geworden.

UITRUIL VAN LOON conform artikel ABU- en NBBU-CAO voor Uitzendkrachten

Wanneer van toepassing? Indien er sprake is van een uitzendovereenkomst op basis van artikelen 7:690 en 7:691 BW.

Randvoorwaarde: De uitruil van loon voor onbelaste vergoedingen of verstrekkingen in verband met extraterritoriale kosten dient schriftelijk te worden overeengekomen. De componenten van uitruil worden specifiek benoemd in de uitzendovereenkomst.

Omdat er gereserveerd wordt over het verlaagde loon is de ruilvoet 0,81, om op zo de misgelopen reserveringen te compenseren. De ruilvoet hoeft niet bij alle looncomponenten gehanteerd te worden.

Opmerking 1: Loondoorbetaling bij opname van vakantiedagen op het genietingsmoment (wettelijk en bovenwettelijk) behoren tot het brutoloon en het gedeelte van het loon boven het geldende minimumloon (WML) kan gebruikt worden voor de uitruil van loon.

Opmerking 2: Indien na het toepassen van de ET-regeling de som van het loon vallend onder de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de uitbetaalde of de gereserveerde vakantiebijslag in een loonbetalingsperiode (week, 4 weken of maand) minder bedraagt dan 108% van het geldende minimumloon zal de onderneming dit moeten herstellen of moeten aantonen dat er afdoende beheersmaatregelen zijn getroffen om onderbetaling te voorkomen. De controle op beheersmaatregelen is gericht op het vaststellen dat de som van het loon (de geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking, met uitzondering van de artikel 6 van WML genoemde bestanddelen), waarop de werknemer op 1 juni van enig jaar over het daaraan voorafgaande tijdvak van een jaar recht heeft verworven, en de vakantiebijslag, voor zover de werknemer daarop over dat tijdvak recht heeft verworven, 108% of meer bedraagt van het bedrag, waarop de werknemer over dat tijdvak als minimumloon recht heeft verworven.

Welke grondslag voor uitbetaling van vakantie- en feestdagen bij ET regeling?

Door Ruud Mooi en Theo van Leeuwen

In de ABU en NBBU CAO’s ingegaan per 30 december 2019 staat in Artikel 20, Uitruil van arbeidsvoorwaarden, onder punt 1.i.

Over het uitgeruilde loon worden geen (reserveringen voor) vakantiedagen, vakantiebijslag, kort verzuim, en bijzonder verlof (*), feestdagen en wachtdagen opgebouwd. Het voorgaande betekent dat er alleen over het verlaagde loon rechten worden opgebouwd.

(*) De termen kort verzuim en buitengewoon verlof en bijzonder verlof worden door elkaar gebruikt. Wij gaan ervan uit dat hetzelfde wordt bedoeld.

Dit is een lastig te interpreteren zin, met name vanwege die twee woorden tussen haakjes. Mag je de zin lezen zonder de woorden tussen haakjes of niet? Of moet je de haakjes juist weglaten om de zin echt goed te kunnen begrijpen? Dit is van belang, want bij deze teksten gaat het er niet om wat partijen hebben bedoeld, maar wat er feitelijk staat.

Dat de grondslag voor de opbouw van reserveringen verlaagd moet worden, daar is iedereen het wel over eens. Uitzendkrachten met een uitzendbeding bouwen door een uitruil minder reserveringen op. Er zijn ondernemingen in de uitzendbranche, gesteund door adviseurs, die menen dat in het verlengde daarvan ook doorbetaalde vakantiedagen, bijzonder verlof en feestdagen, betaald aan uitzendkrachten met een overeenkomst zónder uitzendbeding afgerekend kunnen worden tegen het verlaagde loon na uitruil.

Deze stellingname is niet correct. Alleen reserveringen worden berekend op het (lagere) feitelijk loon na uitruil. Dus niet vakantiedagen, bijzonder verlof en feestdagen bij overeenkomsten zonder uitzendbeding.

We grijpen terug naar de ABU cao die gold in 2019. Daarin staat het haarscherp geformuleerd. Artikel 50, Uitruil van arbeidsvoorwaarden, lid 2, punt i stelt:

Over het uitgeruilde deel van het loon vinden geen reserveringen plaats als bedoeld in de artikelen 53 lid 4, 55, 56, 57 en 58 van deze cao. Het betreft hier de reserveringen voor de vakantiebijslag en het recht op vakantiedagen, wachtdagen, buitengewoon verlof, kort verzuim en feestdagen die gekoppeld zijn aan het loon. Het voorgaande betekent dat er alleen over het verlaagde loon reserveringen worden opgebouwd.

Welke looncomponenten worden gereserveerd?

Bij arbeidsovereenkomsten (Aovk) met uitzendbeding wordt aan de uitzendkracht een aanvulling op het loon toegekend voor wachtdagcompensatie, vakantiedagen, feestdagen (als de onderneming hiervoor kiest), kort verzuim en buitengewoon verlof. De componenten vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim en buitengewoon verlof worden niet uitbetaald maar gereserveerd. Deze reservering in geld wordt door een uitruil aangetast. Dit is zo omdat dat zo is bepaald in de CAO.

Uitzendkrachten met een overeenkomst zónder uitzendbeding bouwen geen recht op in geld maar een recht in tijd. De vraag moet dan worden beantwoord tegen welk tarief deze tijd moet worden doorbetaald. Vakantie uren- en feestdaguren moeten, evenals normaal gewerkte uren, worden verloond tegen het overeengekomen (feitelijk) loon. Dit over vakantie- en feestdagen doorbetaalde loon mag vervolgens weer wel worden verlaagd indien en voor zover daar extraterritoriale kosten tegenover staan.

Hoe zou Artikel 20, Uitruil van arbeidsvoorwaarden, punt 1.i. gelezen moeten worden?

Volgens ons is wachtdagcompensatie geen reservering en uit betreffende artikelen in de cao blijkt dat  het recht op vakantiedagen, kort verzuim, en bijzonder verlof en feestdagen opgebouwd wordt in tijd, behalve als het gaat om overeenkomsten met uitzendbeding. Dan wordt expliciet genoemd dat het recht wordt opgebouwd in een reservering berekend op het feitelijk loon.

Dat in acht nemende zou de tekst onder Artikel 20, punt 1.i. gelezen moeten worden als:

Over het uitgeruilde loon wordt geen wachtdagcompensatie en geen reserveringen voor vakantiedagen, vakantiebijslag, kort verzuim en feestdagen opgebouwd. Het voorgaande betekent dat er alleen over het verlaagde loon rechten worden opgebouwd.

Het komt er dan op neer dat alleen bij overeenkomsten met uitzendbeding reserveringen worden opgebouwd over het loon na uitruil, behalve voor reservering vakantiegeld. Reservering vakantiegeld wordt voor alle overeenkomsten na uitruil opgebouwd.

Dit leidt tot een andere vraagstelling. Zou het makkelijker zijn om de e.t. regeling alleen in zijn blote fiscale vorm toe te passen? Dit zou het volgende betekenen:

  1. De 81% regel, die ertoe leidt dat minder van het brutoloon van de werknemer wordt afgetrokken ter compensatie voor de lagere reserveringsgrondslag, verdwijnt.
  2. Dit leidt bij de overeenkomsten met uitzendbeding, waar de 81% redelijk adequaat compenseert, rekenkundig tot ongeveer hetzelfde resultaat. Bij de overeenkomsten zonder uitzendbeding, waar de 81% veel te hoog is, omdat alleen de 8% vakantiegeld gecompenseerd moet worden, leidt dit rekenkundig tot een beter resultaat, in de zin dat dit bij de fiscale cafetariaregeling aansluit.
  3. De regeling wordt simpeler om te begrijpen en uit te voeren.
  4. En daarmee wordt het minder fraudegevoelig.

 Terug naar overzicht

Lees verder

Nog meer nieuws

VOOR €65,00 GAAT JOUW WERKNEMER WIJS OP REIS

Er komt letterlijk een stip op de horizon. We mogen langzaam weer nadenken over op reis gaan naar het buitenland. Lekker eten en drinken, genieten van de zon, en dat op een verantwoorde manier. Tegelijkertijd willen werkgevers en werknemers ook weten waar ze aan toe zijn. Het zal voor een werkgever niet makkelijk zijn om […]

WEBINAR: VERANTWOORD WERKEN MET ARBEIDSMIGRANTEN

In Nederland werken naar schatting 400.000 arbeidsmigranten uit de Europese Unie. We hebben deze arbeidsmigranten hard nodig om kersen en aardbeien te plukken, vrachtwagens te laden en de productie in fabrieken door te laten draaien. Maar de coronacrisis laat zien dat dit ook een kwetsbare groep medewerkers is. Het snel opgerichte Aanjaagteam arbeidsmigranten, onder leiding […]

Wil je op de hoogte blijven van het laatste nieuws als het gaat om de juridische stand van zaken ten aanzien van flexarbeid?