Met spierballentaal kondigde minister Van Gennip in december 2022 aan dat ze een nieuw criterium in de wet gaat verankeren, namelijk de organisatorische inbedding van werk bij de arbeidsovereenkomst. Zal dit criterium dan eindelijk verandering opleveren in het zzp-landschap? Hendarin Mouselli betwijfelt dit in haar nieuwste column voor FlexMarkt. Lees het artikel hier.

Misschien ken je het wel uit Hollywood-films:  ‘you’re fired’, zo makkelijk lijkt het te gaan in de VS. Daar kent men immers ‘at-will employment’. Dit betekent dat de werkgever de werknemer om welke reden dan ook kan ontslaan zonder dat sprake is van een “gegronde reden” voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De redenering is dat daar tegenover staat dat de werknemer in de VS ook op elk moment kan stoppen.

In Nederland is deze leer niet van toepassing. Om even een spoedcursus te geven, zijn in het algemeen de volgende routes naar een rechtmatig ontslag van een werknemer mogelijk:

Route 1 artikel 7:669 BW: er is sprake van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De mogelijke redelijke gronden zijn opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW (d.w.z. vervallen arbeidsplaatsen, langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid, regelmatig niet in staat zijn om arbeid te verrichten door ziekte of handicap, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten werknemer, verstoorde arbeidsverhouding, etc.). Als er een redelijke grond is, dan moet je op basis van die redelijke grond een verzoek indienen bij het UWV of de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Route 2 artikel 7:670b BW: je komt een schriftelijke overeenkomst overeen met de werknemer (een vaststellingsovereenkomst) waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Wat misschien niet altijd een optie is, want ‘it takes two to tango’!

Route 3 artikel 7:677/7:678 BW: er is een dringende reden voor ontslag op staande voet van de werknemer. Wat alleen geldt in ernstige gevallen. Artikel 7:678 lid 2 BW vermeldt wat door de wet als dringende reden wordt gezien, waaronder: misleiding van de werkgever, dronken zijn op het werk na te zijn gewaarschuwd, vertrouwensbreuk wegens gepleegde misdrijven, roekeloosheid, schending van geheimhouding, etc.

Naast dezes routes om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt voor uitzendkrachten routes voor eenvoudigere beëindiging (en meer flexibiliteit) die worden geregeld in artikel 7:690 BW e.v. en de CAO Uitzendkrachten. Bijvoorbeeld door gebruikmaking van het uitzendbeding waardoor de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de inlener de uitzendkracht niet kan of niet meer wil inlenen of omdat de uitzendkracht om wat voor reden dan ook (inclusief arbeidsongeschiktheid/ziekte) de arbeid niet langer wil of kan verrichten.

In Nederland kent de werknemer dus verregaande bescherming, wees zorgvuldig!

Wij delen graag onze kennis en inzichten van het flexrecht met jou en daarom gaan wij deze zomer speciaal voor recruiters wekelijks een artikel plaatsen op onze website. Houd onze website en/of LinkedIn-pagina dus goed in de gaten om niets te missen. Vandaag trappen we af met het non-concurrentiebeding.     

Het komt maar al te vaak voor dat het standpunt wordt ingenomen dat een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per definitie ongeldig is. Maar is dat ook zo?

We zullen dit misverstand uit de wereld helpen; het is een fabel.

Een non-concurrentiebeding is onderworpen aan artikel 7:653 BW en in het tweede lid van dat artikel is nou juist opgenomen dat een beperkend beding (waaronder een non-concurrentiebeding) wel degelijk kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Mits een schriftelijke motivering bij het non-concurrentiebeding is opgenomen door de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Daarbij geldt echter wel – bij zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd – dat een rechter een non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen (artikel 7:653 lid 3 sub b BW) als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het non-concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. In dat verband weegt dus zeker mee dat een korter dienstverband – wat natuurlijk het geval kan zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – eerder zal leiden tot het oordeel dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een non-concurrentiebeding. In die zin dat de werknemer dan maar korte tijd had om kennis te nemen van essentiële knowhow ten aanzien van unieke werkprocessen en andere concurrentiegevoelige informatie van de werkgever en het dan niet redelijk is om het non-concurrentiebeding onverkort te handhaven.

Vergeet je overigens het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te motiveren? Dan is de sanctie nietigheid. Oftewel, je kunt er dan geen beroep op doen. Oef. Recentelijk is nog geoordeeld (ECLI:NL:RBROT:2022:3257) dat een onduidelijke verwijzing naar de motivering evenzeer leidt tot een niet-rechtsgeldig non-concurrentiebeding!

 

“We zijn als maatschappij ‘onbewust onbekwaam’ als het aankomt op discriminatie op de arbeidsmarkt. Het is daarom zaak om bewustzijn te creëren en vooral ook te blijven creëren voor antidiscriminatie. Daarbij geeft het Wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie ons een steuntje in de rug.” Lees nu het volledige artikel van Han Hendriks op FlexNieuws via deze link.